Warum dieses Thema jetzt wichtig ist
Wenn das Unternehmen, für das man arbeitet, plötzlich Insolvenz anmeldet, bricht für viele Betroffene eine Welt zusammen. Der Arbeitsplatz, das Gehalt, die Altersvorsorge – alles steht plötzlich in Frage. Dabei ist die rechtliche Lage bei weitem nicht so hoffnungslos, wie viele Arbeitnehmer in dieser Situation glauben. Das deutsche Insolvenzarbeitsrecht bietet konkrete Schutzmechanismen, die in der Praxis aber nur dann greifen, wenn man sie kennt – und wenn man rechtzeitig handelt. Gerade in einer Zeit, in der Unternehmensinsolvenzen in Deutschland wieder zunehmen, ist dieses Wissen wichtiger denn je.
Der Artikel behandelt unter anderem
Dieser Beitrag erklärt, was die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens für bestehende Arbeitsverhältnisse bedeutet, welche Rolle der Insolvenzverwalter spielt und welche Ansprüche Arbeitnehmer auf Insolvenzgeld, ausstehende Gehälter, Urlaub und Überstunden haben. Er zeigt außerdem, wie sich Kündigungsfristen und Kündigungsschutz in der Insolvenz verändern, was bei einem Betriebsübergang gilt und welche Fehler Betroffene in dieser Situation besonders häufig machen.
Ziel des Artikels
Wer diesen Artikel gelesen hat, versteht die wesentlichen Mechanismen des Insolvenzarbeitsrechts, kennt die kritischen Fristen und weiß, welche Schritte unmittelbar nach Bekanntwerden einer Insolvenz zu unternehmen sind. Das Ziel ist nicht akademische Vollständigkeit, sondern praktische Orientierung in einer oft überwältigenden Situation.
Für wen dieser Artikel besonders wichtig ist
Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber insolvent ist oder bei dem sich eine Insolvenz abzeichnet. Er ist aber auch für Betriebsräte, Personalverantwortliche und alle interessant, die verstehen möchten, was in diesem Fall rechtlich passiert – bevor der Ernstfall eintritt.
Was eine Insolvenz für das Arbeitsverhältnis bedeutet – und was viele falsch verstehen
Der erste und wichtigste Grundsatz des Insolvenzarbeitsrechts ist einer, der viele überrascht: Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens beendet bestehende Arbeitsverhältnisse nicht automatisch. Wer am Tag der Insolvenzeröffnung in einem gültigen Arbeitsverhältnis steht, bleibt Arbeitnehmer dieses Unternehmens. Der Arbeitsvertrag läuft weiter, die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten beider Seiten bleiben grundsätzlich erhalten. Die Insolvenz allein ist kein Kündigungsgrund.
Das klingt beruhigend – und ist es in gewissem Maße auch. Gleichzeitig ändert sich ab dem Zeitpunkt der Insolvenzeröffnung eine Menge. An die Stelle des bisherigen Geschäftsführers oder Vorstands tritt der Insolvenzverwalter. Dieser übernimmt die Leitungsfunktion im Unternehmen und wird damit faktisch zum neuen Chef der Belegschaft. Er entscheidet, ob und wie der Betrieb fortgeführt wird, ob Kündigungen ausgesprochen werden und wie die vorhandene Insolvenzmasse verwaltet und verteilt wird. Der Insolvenzverwalter haftet unter Umständen sogar persönlich – etwa wenn er erkennt, dass die Masse zur Lohnzahlung nicht ausreicht, die Arbeitnehmer aber trotzdem weiterarbeiten lässt.
Für Arbeitnehmer bedeutet das: Mit der Insolvenzeröffnung haben sie es in arbeitsrechtlicher Hinsicht nicht mehr mit dem bisherigen Arbeitgeber zu tun, sondern mit dem Insolvenzverwalter. Und der verfolgt zunächst ein Ziel: die vorhandene Masse zu sichern, Gläubiger zu befriedigen und entweder das Unternehmen zu sanieren oder es geordnet abzuwickeln. In beiden Szenarien haben Arbeitnehmer Rechte – aber diese Rechte müssen aktiv geltend gemacht werden.
Vorläufige Insolvenz und Insolvenzeröffnung – wie das Verfahren abläuft
Bevor ein Insolvenzverfahren offiziell eröffnet wird, gibt es eine Voruntersuchungsphase. Der Arbeitgeber stellt beim zuständigen Amtsgericht einen Insolvenzantrag – was er bei Zahlungsunfähigkeit oder Überschuldung nach § 15a InsO unverzüglich, spätestens aber drei Wochen nach Eintreten des Insolvenzgrundes tun muss. Das Gericht bestellt daraufhin einen vorläufigen Insolvenzverwalter, dessen Aufgabe es ist zu prüfen, ob tatsächlich Insolvenz vorliegt und ob genug Masse vorhanden ist, um das Verfahren zu finanzieren. Diese Prüfungsphase dauert in der Regel nicht länger als drei Monate.
Kommt der vorläufige Insolvenzverwalter zu dem Ergebnis, dass die Voraussetzungen erfüllt sind, wird das Insolvenzverfahren durch das Gericht eröffnet. Ab diesem Zeitpunkt – dem sogenannten Insolvenzereignis – beginnen für Arbeitnehmer die rechtlich relevanten Fristen zu laufen. Besonders wichtig: Das Insolvenzgeld kann erst nach Eintreten eines dieser drei Insolvenzereignisse beantragt werden: der formellen Eröffnung des Insolvenzverfahrens, der Abweisung des Insolvenzantrags mangels Masse oder der vollständigen Einstellung der Betriebstätigkeit.
In der Praxis sorgt der vorläufige Insolvenzverwalter häufig dafür, dass Arbeitnehmer während der Prüfungsphase weiter bezahlt werden. Dazu nimmt er bei einer Bank ein sogenanntes Massedarlehen auf, mit dem die laufenden Nettovergütungen finanziert werden. Im Gegenzug treten die Arbeitnehmer ihre späteren Insolvenzgeldansprüche an die Bank ab. Das klingt kompliziert, ist es organisatorisch aber nicht – der vorläufige Insolvenzverwalter oder der Betriebsrat kümmert sich in der Regel darum. Arbeitnehmer müssen lediglich entsprechende Dokumente unterzeichnen.
Insolvenzgeld – der wichtigste Schutzanker und seine Tücken
Das Insolvenzgeld ist die zentrale Absicherung für Arbeitnehmer, die von einer Arbeitgeberinsolvenz betroffen sind. Es wird von der Bundesagentur für Arbeit gezahlt und deckt ausstehende Nettolöhne für die letzten drei Monate vor dem maßgeblichen Insolvenzereignis ab. Wenn also das Insolvenzverfahren am 1. Oktober eröffnet wird, können Lohnausfälle für Juli, August und September durch Insolvenzgeld abgedeckt werden. Löhne, die für einen früheren Zeitraum ausstehen, fallen nicht unter das Insolvenzgeld und werden nur als einfache Insolvenzforderungen behandelt – was in der Praxis häufig bedeutet, dass sie nur anteilig oder gar nicht ausgezahlt werden.
Das Insolvenzgeld entspricht dem bereinigten Nettoarbeitsentgelt und ist nach oben durch die Beitragsbemessungsgrenze der Renten- und Arbeitslosenversicherung gedeckelt. Es umfasst neben dem Grundgehalt unter bestimmten Voraussetzungen auch Überstunden aus dem Bezugszeitraum, tarifliche Zuschläge und Sonderzahlungen wie Weihnachtsgeld oder Provisionen. Minijobber haben ebenfalls Anspruch auf Insolvenzgeld. Selbstständige hingegen nicht – eine Tatsache, die gerade für Soloselbstständige in Scheinselbstständigkeitsverhältnissen problematisch werden kann.
Die entscheidende Tücke liegt in der Antragsfrist: Der Antrag auf Insolvenzgeld muss innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis bei der zuständigen Agentur für Arbeit eingehen – schriftlich, beim Arbeitsamt des Bezirks, in dem der Betrieb liegt. Diese Frist ist eine Ausschlussfrist. Wer sie verpasst, verliert seinen Anspruch vollständig, ohne Ausnahme. In der Praxis wird diese Frist erschreckend häufig versäumt – oft weil Arbeitnehmer nicht rechtzeitig von der Insolvenzeröffnung erfahren oder die Bedeutung der Frist unterschätzen. Die Eröffnung wird zwar im elektronischen Bundesanzeiger bekannt gemacht, aber nicht jeder verfolgt diesen aufmerksam.
Wie ausstehende Gehälter, Urlaub und Überstunden in der Insolvenz behandelt werden
Neben dem Insolvenzgeld für die letzten drei Monate gibt es weitere Ansprüche, die Arbeitnehmer kennen sollten – und die je nach Zeitpunkt ihrer Entstehung sehr unterschiedlich behandelt werden. Gehaltsansprüche, die vor der Insolvenzeröffnung entstanden sind und außerhalb des Drei-Monats-Zeitraums des Insolvenzgeldes liegen, gelten als einfache Insolvenzforderungen nach § 38 InsO. Sie werden in der Gläubigerversammlung angemeldet und nach Abschluss des Verfahrens im Rahmen der sogenannten Quote bedient – also anteilig, je nachdem wie viel Masse vorhanden ist. In vielen Fällen ist das deutlich weniger als 100 Prozent.
Ab der Insolvenzeröffnung hingegen gelten laufende Gehaltsansprüche als Masseverbindlichkeiten. Das bedeutet: Sie haben Vorrang vor den Forderungen der regulären Gläubiger und müssen vom Insolvenzverwalter aus der vorhandenen Masse vorrangig bedient werden. Wer also nach der Insolvenzeröffnung weiterarbeitet, hat grundsätzlich einen Anspruch auf sein volles Gehalt – solange Masse vorhanden ist.
Bei Urlaub gilt eine wichtige Unterscheidung: Bereits vor der Insolvenzeröffnung genehmigter und nicht genommener Urlaub ist eine Insolvenzforderung und wird nur nach Quote bezahlt. Urlaub, der nach der Insolvenzeröffnung beantragt und genehmigt wird, ist dagegen vollständig aus der Masse zu gewähren. Überstunden, die bis zur Insolvenzeröffnung angesammelt wurden, sind ebenfalls Insolvenzforderungen – Überstunden, die im Insolvenzgeldzeitraum erarbeitet wurden, können hingegen über das Insolvenzgeld abgerechnet werden. Wer sich in dieser Situation befindet, sollte seinen Überstundensaldo genau dokumentieren und frühzeitig klären.
Auch Betriebsrenten sind ein sensibles Thema. Ist der Arbeitgeber Mitglied beim Pensionssicherungsverein (PSV), übernimmt dieser bei Insolvenz die laufenden Betriebsrenten. Arbeitnehmer, deren Arbeitgeber nicht beim PSV versichert ist, stehen erheblich schlechter da.
Kündigungsschutz und Kündigungsfristen in der Insolvenz
Auch im Insolvenzfall gilt: Die Insolvenz selbst ist kein Kündigungsgrund. Der Insolvenzverwalter muss bei jeder Kündigung die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten – soziale Rechtfertigung, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung. Das ist ein häufiges Missverständnis: Viele Arbeitnehmer glauben, dass im Insolvenzfall der Kündigungsschutz automatisch entfällt. Das stimmt nicht.
Was sich jedoch ändert, sind die Kündigungsfristen. Nach § 113 InsO gilt im Insolvenzfall eine maximale Kündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende – unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag steht. Vertragliche oder tarifliche Fristen, die länger sind, werden auf diese drei Monate verkürzt. Das gilt für Kündigungen durch den Insolvenzverwalter ebenso wie für Eigenkündigungen der Arbeitnehmer. Wer selbst kündigen möchte, um schnell in eine neue Anstellung zu wechseln, kann das mit einer Frist von maximal drei Monaten zum Monatsende tun – auch wenn der Vertrag eigentlich längere Fristen vorsieht.
Ein weiteres Instrument, das im Insolvenzfall eine wichtige Rolle spielt, ist der Interessenausgleich mit Namensliste nach § 125 InsO. Wenn der Insolvenzverwalter mit dem Betriebsrat einen solchen Interessenausgleich schließt und darin namentlich die zu kündigenden Arbeitnehmer aufführt, wird gesetzlich vermutet, dass für diese Kündigungen dringende betriebliche Gründe vorliegen. Das erleichtert dem Insolvenzverwalter Massenentlassungen erheblich und schränkt gleichzeitig die Angriffspunkte für Kündigungsschutzklagen ein. Für betroffene Arbeitnehmer bedeutet das: Eine Kündigung auf Basis eines Interessenausgleichs mit Namensliste ist deutlich schwerer anzufechten als eine normale betriebsbedingte Kündigung. Dennoch ist eine rechtliche Überprüfung immer sinnvoll – denn auch die Namensliste schützt nicht vor fehlerhafter Sozialauswahl oder missachtetem Sonderkündigungsschutz.
Die Rolle des Betriebsrats in der Insolvenz
Der Betriebsrat bleibt auch im Insolvenzverfahren ein zentraler Akteur. Seine Mitbestimmungsrechte werden durch die Insolvenz nicht aufgehoben. Das bedeutet: Vor jeder Kündigung muss der Betriebsrat ordnungsgemäß angehört werden – genau wie außerhalb der Insolvenz. Eine Kündigung ohne korrekte Betriebsratsanhörung ist auch im Insolvenzfall unwirksam.
Darüber hinaus hat der Betriebsrat eine besondere Bedeutung bei Betriebsänderungen nach § 111 BetrVG. Wenn der Insolvenzverwalter plant, den Betrieb vollständig zu schließen, wesentliche Betriebsteile zu verlagern oder das Unternehmen mit anderen zusammenzulegen, muss er zunächst mit dem Betriebsrat über einen Interessenausgleich verhandeln. Außerdem kann ein Sozialplan abgeschlossen werden, der finanzielle Ausgleichsleistungen für gekündigte Arbeitnehmer vorsieht. In der Insolvenz ist der finanzielle Spielraum für Sozialpläne allerdings gesetzlich begrenzt: Maximal ein Drittel der Insolvenzmasse darf verwendet werden, und die Gesamtsumme pro Beschäftigtem ist auf 2,5 Bruttomonatsgehälter gedeckelt.
Betriebsratsmitglieder selbst genießen besonderen Kündigungsschutz – auch in der Insolvenz. Ihnen darf grundsätzlich zuletzt gekündigt werden, und auch dann nur unter engen gesetzlichen Voraussetzungen.
Betriebsübergang in der Insolvenz – was § 613a BGB in diesem Fall bedeutet
Eine Möglichkeit, die viele Arbeitsplätze rettet, ist der Betriebsübergang. Wenn das insolvente Unternehmen oder Teile davon von einem anderen Unternehmen übernommen werden, greift grundsätzlich § 613a BGB: Alle bestehenden Arbeitsverhältnisse gehen mit ihren Rechten und Pflichten automatisch auf den Erwerber über. Arbeitnehmer müssen keinen neuen Vertrag unterschreiben, ihre bisherigen Konditionen bleiben erhalten.
In der Insolvenz gilt § 613a BGB jedoch mit einer bedeutsamen Einschränkung: Der Erwerber haftet nicht für Ansprüche aus der Zeit vor dem Betriebsübergang. Das bedeutet, dass ausstehende Löhne, nicht abgebaute Überstunden oder nicht gewährter Urlaub aus der Zeit vor der Übernahme als Insolvenzforderungen beim Insolvenzverwalter geltend gemacht werden müssen – nicht beim neuen Arbeitgeber. Der neue Eigentümer übernimmt also die Arbeitsverhältnisse, aber nicht die Altschulden. Für die Arbeitnehmer ist das eine wichtige Unterscheidung, die nicht selten zu Missverständnissen führt.
Arbeitnehmer haben das Recht, einem Betriebsübergang zu widersprechen. Das kann sinnvoll sein, wenn der neue Arbeitgeber schlechte Konditionen bietet oder die Zukunftsperspektive unsicher erscheint. Das Widerspruchsrecht muss innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung über den Betriebsübergang ausgeübt werden. Wer widerspricht, bleibt beim alten Arbeitgeber – also beim Insolvenzverwalter – und riskiert damit die Kündigung. Die Entscheidung sollte daher sorgfältig abgewogen werden.
Welche Fehler Arbeitnehmer in der Insolvenz am häufigsten machen
Der erste und häufigste Fehler ist zu warten. Viele Arbeitnehmer hoffen, dass sich die Situation von selbst klärt, und lassen wertvolle Zeit verstreichen – Zeit, in der Fristen ablaufen und Ansprüche verloren gehen. Der zweite klassische Fehler ist es, den Insolvenzgeldantrag zu spät zu stellen. Zwei Monate klingen wie viel Zeit. In der Praxis vergeht diese Zeit schnell, gerade wenn man gleichzeitig mit der Jobsuche beschäftigt ist und die Insolvenz nicht von Beginn an verfolgt hat.
Ein dritter häufiger Fehler betrifft das Arbeitszeugnis. In der Aufregung rund um die Insolvenz vergessen viele Arbeitnehmer, frühzeitig ein Zwischenzeugnis zu beantragen. Das ist besonders wichtig, weil bisherige Vorgesetzte das Unternehmen möglicherweise bald verlassen und ein späteres Zeugnis dann kaum noch ausgestellt werden kann. Wer kein aktuelles Zeugnis hat, steht bei der Jobsuche schlechter da.
Nicht weniger problematisch ist es, auf eine Kündigung im Insolvenzfall nicht mit einer Kündigungsschutzklage zu reagieren – in der irrigen Annahme, dass ohnehin nichts mehr zu retten sei. Das Gegenteil ist häufig der Fall: Auch in der Insolvenz werden viele Kündigungen fehlerhaft ausgesprochen, und eine Klage kann zumindest eine Abfindung oder ein besseres Zeugnis erzielen.
Worauf jetzt konkret zu achten ist – die wichtigsten Sofortmaßnahmen
Wer erfährt, dass der eigene Arbeitgeber insolvent ist, sollte ohne lange zu zögern handeln. Als erstes sollte ein Zwischenzeugnis beim Insolvenzverwalter beantragt werden – unverzüglich und schriftlich. Dann gilt es, alle offenen Ansprüche zu dokumentieren: ausstehende Gehälter, Überstunden, nicht genommener Urlaub, Sonderzahlungen. Diese Aufstellung ist Grundlage für den Insolvenzgeldantrag und für die Anmeldung weiterer Forderungen zur Insolvenztabelle.
Wer Sonderkündigungsschutz genießt – etwa durch Schwangerschaft, Elternzeit oder Schwerbehinderung –, muss diesen dem Insolvenzverwalter innerhalb von zwei Wochen nach Insolvenzeröffnung mitteilen. Wer das versäumt, kann seinen Schutz verlieren. Bei einer ausgesprochenen Kündigung gilt wie außerhalb der Insolvenz: Die Drei-Wochen-Frist für eine Kündigungsschutzklage läuft ab Zugang der schriftlichen Kündigung. Diese Frist darf unter keinen Umständen verstreichen.
Wenn Sie Ihre Situation rechtlich einordnen lassen möchten
Insolvenzarbeitsrecht ist ein Bereich, in dem viele Ansprüche von kleinen Details abhängen – vom genauen Datum der Insolvenzeröffnung, vom Zeitpunkt der Entstehung eines Anspruchs, von der rechtzeitigen Anmeldung zur Insolvenztabelle. Wer hier ohne rechtliche Unterstützung agiert, riskiert Ansprüche zu verlieren, die ihm eigentlich zustehen. Gerade wenn ausstehende Gehälter, eine mögliche Kündigungsschutzklage und ein Betriebsübergang gleichzeitig auf dem Spiel stehen, ist eine individuelle Prüfung keine Frage des Komforts, sondern der finanziellen Vernunft. Weitere Informationen und das Kontaktformular finden Sie unter https://lexmart.de
FAQ – Die 7 wichtigsten Fragen zum Insolvenzarbeitsrecht 2026
Verliere ich meinen Job automatisch, wenn mein Arbeitgeber Insolvenz anmeldet?
Nein – und das ist der wichtigste Grundsatz, den Betroffene kennen sollten. Die Eröffnung eines Insolvenzverfahrens beendet bestehende Arbeitsverhältnisse nicht automatisch. Der Arbeitsvertrag läuft weiter, alle arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten bleiben zunächst erhalten. Auch die Insolvenz selbst ist nach herrschender Rechtsprechung kein eigenständiger Kündigungsgrund. Der Insolvenzverwalter, der mit der Eröffnung des Verfahrens die Leitungsfunktion übernimmt, muss wie jeder andere Arbeitgeber die Anforderungen des Kündigungsschutzgesetzes einhalten – soziale Rechtfertigung, Sozialauswahl, Betriebsratsanhörung. Wenn er kündigen will, braucht er dafür einen anerkannten Grund, etwa den Wegfall des Arbeitsplatzes durch Betriebsstilllegung oder fehlende Aufträge infolge der Insolvenz. Wer eine Kündigung erhält, sollte diese in jedem Fall rechtlich prüfen lassen – denn auch im Insolvenzfall werden Kündigungen häufig fehlerhaft ausgesprochen.
Was ist Insolvenzgeld und wie beantrage ich es?
Das Insolvenzgeld ist eine Leistung der Bundesagentur für Arbeit, die ausgefallene Nettolöhne für die letzten drei Monate vor dem Insolvenzereignis absichert. Als Insolvenzereignis gilt entweder die formelle Eröffnung des Insolvenzverfahrens, die Abweisung des Antrags mangels Masse oder die vollständige Einstellung des Betriebs. Das Insolvenzgeld entspricht dem bereinigten Nettoarbeitsentgelt und kann unter bestimmten Voraussetzungen auch Überstunden, Zuschläge und Sonderzahlungen einschließen. Der Antrag muss schriftlich bei der zuständigen Agentur für Arbeit gestellt werden – und zwar innerhalb von zwei Monaten nach dem Insolvenzereignis. Diese Frist ist eine gesetzliche Ausschlussfrist ohne Ausnahme: Wer sie versäumt, verliert seinen Anspruch vollständig. In der Praxis kümmert sich häufig der Insolvenzverwalter oder der Betriebsrat um die organisatorische Abwicklung, aber die Verantwortung für den rechtzeitigen Antrag liegt beim Arbeitnehmer selbst.
Gelten im Insolvenzfall andere Kündigungsfristen?
Ja. Nach § 113 InsO gilt im Insolvenzverfahren eine Höchstkündigungsfrist von drei Monaten zum Monatsende – unabhängig davon, was im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag steht. Vertragliche oder tarifliche Kündigungsfristen, die länger sind, werden auf diese drei Monate verkürzt. Das gilt sowohl für Kündigungen durch den Insolvenzverwalter als auch für Eigenkündigungen der Arbeitnehmer. Wer also schnell in ein neues Arbeitsverhältnis wechseln möchte und eigentlich eine längere Vertragsfrist hat, kann von dieser Regelung profitieren. Kürzere Fristen, die vertraglich oder tariflich vereinbart wurden, bleiben hingegen bestehen. Die verkürzte Frist ändert nichts daran, dass auch im Insolvenzfall eine Kündigung sozial gerechtfertigt sein muss und alle formellen Anforderungen des KSchG eingehalten werden müssen.
Was passiert mit meinen ausstehenden Gehältern, Überstunden und Urlaubsansprüchen?
Das hängt davon ab, wann diese Ansprüche entstanden sind. Ansprüche aus den letzten drei Monaten vor der Insolvenzeröffnung können über das Insolvenzgeld abgedeckt werden. Ältere ausstehende Löhne sowie Überstunden und Urlaubsansprüche aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung sind einfache Insolvenzforderungen – sie werden zur Insolvenztabelle angemeldet und nach Abschluss des Verfahrens anteilig aus der Masse bedient. Das kann deutlich weniger als 100 Prozent sein. Ansprüche, die nach der Insolvenzeröffnung entstehen, gelten dagegen als Masseverbindlichkeiten und haben Vorrang. Für Urlaub gilt: Bereits genehmigter, nicht genommener Urlaub aus der Zeit vor der Insolvenzeröffnung ist Insolvenzforderung. Nach der Eröffnung beantragter und genehmigter Urlaub ist vollständig aus der Masse zu gewähren. Eine genaue Dokumentation aller offenen Ansprüche ist deshalb dringend zu empfehlen.
Was bedeutet ein Betriebsübergang für mein Arbeitsverhältnis?
Wenn das insolvente Unternehmen oder Teile davon von einem anderen Unternehmen übernommen werden, greift § 613a BGB: Alle betroffenen Arbeitsverhältnisse gehen automatisch mit ihren bisherigen Bedingungen auf den Erwerber über. Arbeitnehmer müssen keinen neuen Vertrag unterschreiben. Allerdings haftet der neue Arbeitgeber im Insolvenzfall nicht für Ansprüche, die vor dem Übergang entstanden sind – diese müssen weiterhin beim Insolvenzverwalter geltend gemacht werden. Arbeitnehmer haben das Recht, einem Betriebsübergang innerhalb eines Monats nach ordnungsgemäßer Unterrichtung zu widersprechen. Wer widerspricht, bleibt beim Insolvenzverwalter – und riskiert damit eine Kündigung. Ob ein Widerspruch sinnvoll ist, hängt von den konkreten Umständen ab und sollte immer mit rechtlicher Unterstützung abgewogen werden.
Welche Fehler machen Arbeitnehmer in der Insolvenz am häufigsten?
Der häufigste Fehler ist abzuwarten und zu hoffen, dass sich die Situation von selbst klärt. Dadurch laufen Fristen ab und Ansprüche gehen verloren. Besonders kritisch ist das Versäumen der Zweimonatsfrist für den Insolvenzgeldantrag, die in der Praxis erschreckend häufig übersehen wird. Ein weiterer typischer Fehler ist das Vergessen des Zwischenzeugnisses: Wer nicht frühzeitig ein aktuelles Zeugnis anfordert, hat bei der Jobsuche schlechtere Karten. Auch wer eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter kommentarlos hinnimmt, verschenkt möglicherweise Ansprüche – denn auch in der Insolvenz werden Kündigungen häufig fehlerhaft ausgesprochen. Und schließlich: Wer Sonderkündigungsschutz hat – etwa durch Schwangerschaft oder Schwerbehinderung –, muss diesen innerhalb von zwei Wochen nach Insolvenzeröffnung beim Insolvenzverwalter anzeigen. Wer das versäumt, riskiert seinen Schutz.
Wann ist rechtliche Unterstützung beim Insolvenzarbeitsrecht unbedingt notwendig?
Im Grunde immer, wenn mehr als ein einfacher Sachverhalt vorliegt. Konkret ist anwaltliche Beratung besonders dringend in folgenden Situationen: wenn eine Kündigung durch den Insolvenzverwalter ausgesprochen wurde und die Dreiwochenfrist läuft, wenn Sonderkündigungsschutz besteht und der Insolvenzverwalter dennoch kündigt, wenn ein Betriebsübergang bevorsteht und unklar ist, ob ein Widerspruch sinnvoll ist, wenn erhebliche Gehaltsrückstände bestehen und unklar ist, welche davon über Insolvenzgeld abgedeckt sind, oder wenn Ansprüche zur Insolvenztabelle angemeldet werden sollen. In all diesen Situationen hängen Ansprüche von Details ab, die Laien kaum zuverlässig einschätzen können. Wer frühzeitig rechtliche Unterstützung holt, ist in der Lage, seine Rechte vollständig durchzusetzen – wer wartet, riskiert, an Fristen oder formellen Fehlern zu scheitern.
