Warum dieses Thema jetzt wichtig ist
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz ist das zentrale Antidiskriminierungsgesetz Deutschlands – und es ist im Arbeitsalltag weit relevanter, als viele Betroffene ahnen. Ob beim Bewerbungsgespräch, bei der Beförderungsentscheidung, bei der Gehaltsgestaltung oder im Umgang mit Kolleginnen und Kollegen: Sobald jemand wegen seines Geschlechts, seines Alters, seiner Herkunft, seiner Religion, seiner Behinderung oder seiner sexuellen Identität schlechtergestellt wird, greift das AGG. Und 2026 gewinnt das Thema durch neue Entgelttransparenzpflichten, aktuelle Rechtsprechung und eine verschärfte gesellschaftliche Sensibilität noch einmal an Bedeutung.
Der Artikel behandelt unter anderem
Dieser Beitrag erklärt, was das AGG schützt und wen es schützt, welche fünf Formen der Benachteiligung das Gesetz kennt, welche Pflichten Arbeitgeber haben und was sie beachten müssen – angefangen bei der Stellenausschreibung bis hin zum laufenden Arbeitsverhältnis. Er zeigt außerdem, welche Ansprüche Betroffene haben, welche Fristen zwingend eingehalten werden müssen und warum gerade die Zwei-Monats-Frist so gefährlich kurz ist.
Ziel des Artikels
Wer diesen Artikel gelesen hat, versteht, wie das AGG im Arbeitsrecht funktioniert, wann eine Diskriminierung rechtlich vorliegt, was Betroffene fordern können und welche Schritte in welcher Reihenfolge zu unternehmen sind.
Für wen dieser Artikel besonders wichtig ist
Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitnehmer, die das Gefühl haben, bei Einstellung, Beförderung, Kündigung oder im laufenden Arbeitsverhältnis wegen eines persönlichen Merkmals benachteiligt worden zu sein. Er ist aber auch für Bewerber relevant, die eine Absage erhalten haben und ahnen, dass diese nicht allein mit fachlicher Eignung zusammenhängt.
Was das AGG ist – und warum Deutschland es brauchte
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, kurz AGG, trat am 18. August 2006 in Kraft – und das nicht freiwillig. Deutschland hatte über Jahre mehrere europäische Antidiskriminierungsrichtlinien nicht in nationales Recht umgesetzt, was die Europäische Kommission zu mehreren Vertragsverletzungsverfahren veranlasste. Erst unter diesem Druck schuf der Gesetzgeber ein einheitliches Antidiskriminierungsgesetz, das seither den arbeitsrechtlichen Umgang mit Benachteiligungen regelt.
Das Ziel des Gesetzes ist in § 1 AGG klar formuliert: Es soll Benachteiligungen aufgrund der Rasse oder ethnischen Herkunft, des Geschlechts, der Religion oder Weltanschauung, einer Behinderung, des Alters oder der sexuellen Identität verhindern oder beseitigen. Das AGG gilt für alle Beschäftigten und Bewerber in der Privatwirtschaft, für Auszubildende und unter bestimmten Bedingungen auch für Beamte und Richter im öffentlichen Dienst. Wichtig: Das Gesetz schützt nicht vor jeder Ungleichbehandlung, sondern nur vor solchen, die an einem dieser klar definierten Merkmale anknüpfen. Wer schlechter bezahlt wird, weil er weniger leistet, ist nicht durch das AGG geschützt. Wer schlechter bezahlt wird, weil er eine Frau ist, sehr wohl.
Ein häufiges Missverständnis ist, das AGG mit einem absoluten Gleichbehandlungsgebot zu verwechseln. Das stimmt nicht. Das Gesetz erlaubt Ungleichbehandlungen, wenn sie sachlich gerechtfertigt sind. Es verbietet lediglich solche Benachteiligungen, die an den genannten Merkmalen anknüpfen und dafür keine legitime, verhältnismäßige Rechtfertigung haben.
Die sieben geschützten Merkmale im Detail
Das AGG schützt in § 1 sieben Merkmale, die im Arbeitsrecht nicht als Grundlage für Benachteiligungen herangezogen werden dürfen. Rasse und ethnische Herkunft umfassen Diskriminierungen wegen der Nationalität, der Hautfarbe, der Abstammung oder der nationalen Herkunft. Das Geschlecht schützt Frauen, Männer und Menschen mit nichtbinärer Geschlechtsidentität vor geschlechtsspezifischer Benachteiligung – einschließlich Schwangerschaft und Mutterschaft. Die Religion oder Weltanschauung erstreckt sich auf alle Glaubensüberzeugungen und auch auf atheistische oder agnostische Weltanschauungen.
Die Behinderung im Sinne des AGG ist weit gefasst und umfasst nicht nur körperliche Einschränkungen, sondern auch psychische Erkrankungen und chronische Leiden, die die Teilhabe am Arbeitsleben beeinträchtigen. Das Alter schützt sowohl jüngere als auch ältere Beschäftigte vor altersbezogener Diskriminierung – ein besonders praxisrelevantes Merkmal bei Einstellungsentscheidungen und Stellenausschreibungen. Die sexuelle Identität schützt schließlich Menschen aufgrund ihrer sexuellen Orientierung, also Homosexualität, Bisexualität und andere Identitäten. Seit der Einführung des AGG hat die Rechtsprechung den Begriff der sexuellen Identität weit ausgelegt und auch Diskriminierungen wegen Transsexualität oder Intersexualität einbezogen.
Die fünf Formen der Benachteiligung – was das Gesetz verboten hat
§ 3 AGG definiert fünf Formen der Benachteiligung, die alle verboten sind, aber unterschiedlich in Erscheinung treten. Das Verständnis dieser Formen ist wichtig, um eine eigene Situation korrekt einzuordnen.
Die unmittelbare Benachteiligung ist die direkteste Form: Eine Person wird wegen eines geschützten Merkmals schlechtergestellt als eine vergleichbare Person in einer vergleichbaren Situation. Das klassische Beispiel ist die Bewerberin, die weniger verdient als ihr männlicher Kollege, obwohl beide dieselbe Stelle mit denselben Anforderungen und derselben Qualifikation bekleiden. Die mittelbare Benachteiligung ist subtiler und daher häufig schwerer zu erkennen. Sie liegt vor, wenn eine scheinbar neutrale Regelung oder Maßnahme Personen mit einem bestimmten Merkmal besonders stark benachteiligt. Ein Beispiel: Eine Arbeitszeit-Regelung, die formal für alle gilt, faktisch aber überwiegend Frauen mit Familienpflichten trifft, kann mittelbare Diskriminierung wegen des Geschlechts darstellen.
Die Belästigung ist eine weitere Form: Sie liegt vor, wenn das Verhalten gegenüber einer Person deren Würde verletzt oder ein einschüchterndes, feindseliges oder entwürdigendes Umfeld schafft – wenn also Anfeindungen, Erniedrigungen oder Beleidigungen systematisch an ein geschütztes Merkmal anknüpfen. Die sexuelle Belästigung ist als eigene Kategorie geregelt und umfasst sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Äußerungen mit sexuellem Inhalt oder das unerwünschte Zeigen pornographischen Materials. Und schließlich ist die Anweisung zur Benachteiligung verboten – also der Fall, in dem ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter anweist, eine andere Person zu diskriminieren.
Was Arbeitgeber konkret schulden – Pflichten vom Stelleninserat bis zur Kündigung
Das AGG verpflichtet Arbeitgeber nicht nur dazu, im laufenden Arbeitsverhältnis diskriminierungsfrei zu handeln. Die Pflichten beginnen deutlich früher – und zwar bei der Stellenausschreibung. Nach § 11 AGG muss eine Stelle so ausgeschrieben werden, dass keine Merkmale des § 1 AGG als Voraussetzung erscheinen, sofern das nicht durch die Art der Tätigkeit gerechtfertigt ist. Das bedeutet: Altersangaben wie „jung und dynamisch“ sind unzulässig. Geschlechtlich einseitige Formulierungen wie „Assistentin der Geschäftsführung“ ohne Nennung aller Geschlechtsformen verstoßen gegen das AGG. Formulierungen wie „körperlich uneingeschränkt leistungsfähig“ sind nur zulässig, wenn das für die konkrete Stelle sachlich erforderlich ist.
Im laufenden Arbeitsverhältnis müssen Arbeitgeber aktiv dafür sorgen, dass keine Diskriminierung stattfindet. Das umfasst die Einrichtung einer internen Beschwerdestelle nach § 13 AGG, an die sich Betroffene wenden können, sowie präventive Maßnahmen wie Schulungen und klare betriebliche Verhaltenskodizes. Wenn ein Arbeitgeber von einer Diskriminierung erfährt und nicht eingreift, verletzt er seine gesetzliche Schutzpflicht. Das kann zur eigenen Haftung führen – auch wenn er selbst nicht der Diskriminierende war, sondern ein Kollege oder Vorgesetzter.
Für Kündigungen gilt eine wichtige Besonderheit: Nach § 2 Abs. 4 AGG sind diskriminierende Kündigungen zwar verboten, werden aber über das Kündigungsschutzgesetz angefochten – nicht über einen eigenen AGG-Entschädigungsanspruch. Wer eine diskriminierende Kündigung anfechten will, muss also Kündigungsschutzklage erheben, und zwar innerhalb der regulären Dreiwochenfrist.
Beweislast im AGG-Verfahren – eine faire Verteilung mit Tücken
Eine der wichtigsten Besonderheiten des AGG ist die Verteilung der Beweislast. Nach § 22 AGG reicht es für Betroffene aus, Indizien glaubhaft zu machen, die eine Benachteiligung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Hat der Betroffene das getan, muss der Arbeitgeber beweisen, dass kein Verstoß gegen das Diskriminierungsverbot vorlag. Das ist eine deutliche Erleichterung gegenüber dem allgemeinen Zivilprozessrecht, wo die klagende Partei ihren Anspruch vollständig beweisen muss.
Was als Indiz gilt, hat die Rechtsprechung in vielen Fällen konkretisiert. Formulierungen in der Stellenausschreibung, die auf ein bestimmtes Merkmal hindeuten, können ein Indiz sein. Eine auffällig kurze Zeit zwischen Bewerbungseingang und Absage, ohne dass eine inhaltliche Prüfung erkennbar ist, kann ein Indiz sein. Statistisch auffällige Unterrepräsentation einer Gruppe im Unternehmen kann ein Indiz sein. Äußerungen im Bewerbungsgespräch, die auf Vorurteile schließen lassen – auch beiläufige Bemerkungen wie „Wir suchen eigentlich jemanden mit mehr Energie“ gegenüber einer älteren Bewerberin – können als Indiz gewertet werden. Der Arbeitgeber muss dann darlegen, dass seine Entscheidung ausschließlich sachlichen Kriterien folgte.
Ansprüche nach dem AGG – Entschädigung, Schadensersatz und Unterlassung
Wer eine Diskriminierung erfolgreich nachweist, hat nach § 15 AGG Anspruch auf Entschädigung und Schadensersatz. Der Schadensersatzanspruch erfasst alle materiellen Schäden – also zum Beispiel das entgangene Gehalt, wenn jemand wegen eines geschützten Merkmals nicht befördert wurde, obwohl er die Voraussetzungen erfüllt hat. Der Entschädigungsanspruch ist immaterieller Natur und soll den erlittenen Persönlichkeitsverlust ausgleichen.
Im Bereich der Bewerbungsdiskriminierung gilt eine häufig zitierte Obergrenze: Wenn der Bewerber auch ohne die Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre, ist die Entschädigung auf maximal drei Bruttomonatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle begrenzt. In der Praxis werden typischerweise ein bis drei Bruttomonatsgehälter zugesprochen, abhängig von der Schwere des Verstoßes. Bei großen Unternehmen mit klarer Beweislage und schwerwiegender Diskriminierung können die Beträge auch darüber liegen.
Daneben kann bei anhaltender Diskriminierung im laufenden Arbeitsverhältnis ein Unterlassungsanspruch geltend gemacht werden. Außerdem haben Beschäftigte unter engen Voraussetzungen das Leistungsverweigerungsrecht: Wer sexuell belästigt wird und der Arbeitgeber greift trotz Beschwerde nicht ein, darf die Arbeit verweigern, ohne den Gehaltsanspruch zu verlieren.
Die Zwei-Monats-Frist – die gefährlichste Falle im AGG
Was viele Betroffene nicht wissen und was regelmäßig zu Anspruchsverlust führt: AGG-Ansprüche müssen nach § 15 Abs. 4 AGG innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der benachteiligenden Handlung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Diese Frist ist eine gesetzliche Ausschlussfrist – wer sie versäumt, verliert seinen Anspruch vollständig, ohne Ausnahme.
Bei Bewerbungsablehnungen beginnt die Frist mit dem Zugang der Absage. Wer also am 1. April eine Absage erhält und bis zum 31. Mai keinen schriftlichen Entschädigungsanspruch geltend gemacht hat, hat seine Ansprüche verloren – selbst wenn die Diskriminierung eindeutig gewesen wäre. Nach der schriftlichen Geltendmachung bleibt für die Klage beim Arbeitsgericht eine weitere Frist von drei Monaten, gerechnet ab der schriftlichen Geltendmachung. Auch diese Frist ist zwingend. Wer beides verpasst, hat keine rechtliche Handhabe mehr.
In der Praxis ist das ein enormes Problem. Viele Betroffene brauchen Zeit, um sich zu informieren, den Mut zu finden und rechtliche Beratung einzuholen. Zwei Monate vergehen dabei schnell. Deshalb gilt: Wer den Verdacht hat, diskriminiert worden zu sein, sollte sofort handeln – nicht abwarten.
Was 2026 neu ist – Entgelttransparenz und aktuelle Rechtsprechung
Das Jahr 2026 bringt im Bereich der Diskriminierungsbekämpfung eine relevante Neuerung: Ab Juni 2026 müssen Unternehmen ab 100 Beschäftigten neue Entgelttransparenzpflichten erfüllen. Auf Grundlage einer EU-Richtlinie sind sie verpflichtet, bei Lohngefällen, die auf einem geschützten Merkmal beruhen könnten, aktiv Maßnahmen zu ergreifen und Auskunft über Gehaltsstrukturen zu geben. Das stärkt insbesondere die Durchsetzung des Grundsatzes gleicher Lohn für gleiche Arbeit und macht Gehaltsunterschiede zwischen Männern und Frauen besser angreifbar.
Auch in der Rechtsprechung gibt es relevante Entwicklungen. Das Bundesarbeitsgericht hat in mehreren Verfahren klargestellt, dass Diskriminierung wegen der Religion nicht nur bei offensichtlicher Benachteiligung vorliegen kann, sondern auch bei scheinbar neutralen Regelungen, die bestimmte Glaubensrichtungen faktisch stärker treffen. Ein besonders diskutiertes Urteil betraf die Frage, ob das Verbot religiöser Symbole am Arbeitsplatz muslimische Frauen diskriminiert – und unter welchen Bedingungen ein solches Verbot zulässig ist. Die Antwort ist differenziert: Ein allgemeines Neutralitätsgebot, das alle sichtbaren religiösen Symbole gleichmäßig betrifft, kann zulässig sein. Ein selektives Verbot, das gezielt islamische Symbole betrifft, ist es nicht.
Dazu kommt eine zunehmend strenge Haltung der Gerichte gegenüber Arbeitgebern, die Diskriminierungen durch Dritte – etwa Kunden – tolerieren. Das Landesarbeitsgericht Baden-Württemberg hat entschieden, dass ein Arbeitgeber, der einer Mitarbeiterin nicht gegen Diskriminierung durch eine Kundin beisteht, selbst nach § 15 AGG haftet. Das ist ein deutliches Signal, dass Schutzpflichten ernst genommen werden müssen.
Typische Fehler – und wie Betroffene sie vermeiden
Der größte Fehler ist das Abwarten. Wer sich diskriminiert fühlt, aber erst nach Wochen oder Monaten rechtliche Beratung einholt, riskiert, die Zwei-Monats-Frist zu versäumen. Gerade bei Bewerbungsablehnungen besteht diese Gefahr regelmäßig, weil Betroffene die Absage zunächst hinnehmen und erst später beginnen, die Situation zu hinterfragen.
Der zweite häufige Fehler ist die rein mündliche Geltendmachung. Das AGG verlangt ausdrücklich die Schriftform. Ein Gespräch mit dem Personaler, ein Telefonanruf oder eine mündliche Beschwerde beim Betriebsrat reichen nicht aus, um die Frist zu wahren. Es braucht ein schriftliches Geltendmachungsschreiben, das konkret auf die Diskriminierung hinweist und den Entschädigungsanspruch benennt.
Der dritte typische Fehler ist das Fehlen von Belegen. AGG-Verfahren stehen und fallen mit der Beweislage. Wer diskriminierende Formulierungen aus einer Stellenanzeige nicht gespeichert hat, wer keine Notizen über diskriminierende Äußerungen im Vorstellungsgespräch gemacht hat und wer keine Zeugen benennen kann, hat eine schwierige Ausgangslage. Konsequente Dokumentation – ab dem Moment, in dem eine diskriminierende Situation erkannt wird – ist auch beim AGG das wichtigste Instrument.
Wenn Sie Ihre Situation nach dem AGG prüfen lassen möchten
AGG-Verfahren sind in ihrer Struktur überschaubar, aber in der Praxis anspruchsvoll. Die kurzen Fristen, die Feinheiten der Beweislastverteilung und die Frage, ob ein bestimmtes Verhalten tatsächlich die Schwelle zur rechtlich relevanten Diskriminierung überschreitet, sind Fragen, die individuelle rechtliche Einschätzung erfordern. Wer den Verdacht hat, diskriminiert worden zu sein – bei der Bewerbung, bei der Beförderung, bei der Kündigung oder im laufenden Arbeitsverhältnis –, sollte diese Einschätzung so früh wie möglich einholen. Jede Woche, die verstreicht, kann Ansprüche kosten. Weitere Informationen und das Kontaktformular finden Sie unter https://lexmart.de
FAQ – Die 7 wichtigsten Fragen zum AGG im Arbeitsrecht 2026
Was schützt das AGG und wen schützt es im Arbeitsrecht?
Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz schützt alle Arbeitnehmer, Auszubildenden und Bewerber vor Benachteiligungen aufgrund von sieben klar definierten Merkmalen: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Der Schutz beginnt bereits vor dem Arbeitsverhältnis – also schon bei der Stellenausschreibung und im Bewerbungsverfahren – und endet nicht mit der Kündigung. Das AGG gilt in der Privatwirtschaft für alle Rechtsformen des Arbeitgebers, von der GmbH über den eingetragenen Verein bis zum Einzelunternehmen. Auch im öffentlichen Dienst findet es entsprechende Anwendung. Nicht geschützt ist, wer aus sachlichen Gründen schlechtergestellt wird, die nichts mit den genannten Merkmalen zu tun haben. Wer weniger verdient, weil er weniger qualifiziert ist, hat keinen AGG-Anspruch. Wer weniger verdient, weil er eine Frau ist, hat einen.
Welche fünf Formen der Diskriminierung kennt das AGG?
Das AGG unterscheidet in § 3 fünf Formen verbotener Benachteiligung. Die unmittelbare Benachteiligung ist die direkteste: Eine Person wird wegen eines geschützten Merkmals schlechtergestellt als eine vergleichbare Person. Die mittelbare Benachteiligung ist subtiler: Eine scheinbar neutrale Regelung trifft bestimmte Personengruppen faktisch stärker. Die Belästigung liegt vor, wenn das Verhalten die Würde einer Person verletzt und ein einschüchterndes oder entwürdigendes Umfeld schafft. Die sexuelle Belästigung ist als eigene Kategorie geregelt und umfasst alle unerwünschten sexuell bestimmten Handlungen, Äußerungen oder Darstellungen. Die Anweisung zur Benachteiligung schließlich erfasst den Fall, dass ein Arbeitgeber einen Mitarbeiter anweist, eine andere Person zu diskriminieren. Alle fünf Formen sind verboten – auch wenn sie in der Praxis sehr unterschiedlich aussehen und sich unterschiedlich schwer nachweisen lassen.
Welche Ansprüche habe ich, wenn ich diskriminiert wurde?
Bei nachgewiesener Diskriminierung stehen nach § 15 AGG zwei Ansprüche zur Verfügung: Schadensersatz für materielle Schäden – also entgangenes Gehalt, Einbußen durch eine nicht erfolgte Beförderung oder sonstige wirtschaftliche Nachteile – und Entschädigung für immaterielle Schäden als Ausgleich für die Persönlichkeitsverletzung. Bei Bewerbungsdiskriminierung ist die Entschädigung auf maximal drei Bruttomonatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle begrenzt, wenn der Bewerber auch ohne die Diskriminierung nicht eingestellt worden wäre. In der Praxis werden typischerweise ein bis drei Monatsgehälter zugesprochen, bei schwerwiegenden Verstößen auch mehr. Bei anhaltender Diskriminierung im laufenden Arbeitsverhältnis kommen zusätzlich Unterlassungsansprüche in Betracht. Wichtig: Für diskriminierende Kündigungen gibt es keinen eigenen AGG-Entschädigungsanspruch – hier muss die Kündigungsschutzklage innerhalb der Dreiwochenfrist eingelegt werden.
Welche Fristen muss ich beim AGG unbedingt einhalten?
Die kritischste Frist des AGG ist die Zwei-Monats-Frist nach § 15 Abs. 4 AGG. Entschädigungs- und Schadensersatzansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der diskriminierenden Handlung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Bei einer Bewerbungsablehnung beginnt die Frist mit dem Zugang der Absage. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch vollständig und endgültig. Nach der schriftlichen Geltendmachung beginnt eine weitere Frist: Die Klage vor dem Arbeitsgericht muss innerhalb von drei Monaten ab der schriftlichen Geltendmachung eingereicht werden. Wer beide Fristen einhält, ist auf der sicheren Seite. Wer auch nur eine davon verpasst, hat keine rechtliche Möglichkeit mehr, seine Ansprüche durchzusetzen – egal wie eindeutig die Diskriminierung gewesen sein mag.
Wie funktioniert die Beweislast beim AGG – muss ich die Diskriminierung vollständig beweisen?
Nein – und das ist eine der wichtigsten Besonderheiten des AGG. Nach § 22 AGG reicht es für Betroffene aus, Indizien glaubhaft zu machen, die eine Diskriminierung wegen eines geschützten Merkmals vermuten lassen. Hat der Betroffene das getan, dreht sich die Beweislast um: Der Arbeitgeber muss dann beweisen, dass seine Entscheidung nicht diskriminierend war, sondern ausschließlich sachlichen Kriterien folgte. Als Indizien können diskriminierende Formulierungen in der Stellenausschreibung, auffällige Äußerungen im Vorstellungsgespräch, eine sehr kurze Bearbeitungszeit der Bewerbung, statistische Unterrepräsentation einer Gruppe oder eine auffällige zeitliche Nähe zwischen einem geschützten Merkmal und einer Benachteiligungsentscheidung dienen. Die Glaubhaftmachung setzt keine Gewissheit voraus – es genügt, wenn die Diskriminierung wahrscheinlicher erscheint als ihr Fehlen.
Was gilt für Bewerbungsdiskriminierung – und wie erkenne ich sie?
Bewerbungsdiskriminierung liegt vor, wenn ein Bewerber wegen eines AGG-Merkmals abgelehnt oder im Verfahren benachteiligt wird – ohne dass das sachlich gerechtfertigt ist. Typische Anzeichen sind diskriminierende Formulierungen in der Stellenanzeige, eine deutlich kürzere Auseinandersetzung mit der Bewerbung als bei vergleichbaren Kandidaten, Fragen im Vorstellungsgespräch, die sich auf geschützte Merkmale beziehen – etwa nach Schwangerschaftsplänen, Religion oder Behinderung –, sowie eine auffällige Diskrepanz zwischen der eigenen Qualifikation und der pauschalen Ablehnung. Bereits die Stellenausschreibung muss diskriminierungsfrei formuliert sein: Altersangaben, geschlechtlich einseitige Funktionsbezeichnungen und körperliche Anforderungen ohne sachlichen Bezug zur Tätigkeit sind unzulässig. Wer den Verdacht einer Bewerbungsdiskriminierung hat, sollte sofort alle relevanten Unterlagen sichern – die Anzeige, die Kommunikation, die Absage – und innerhalb von zwei Monaten handeln.
Wann ist eine Ungleichbehandlung trotz AGG ausnahmsweise erlaubt?
Das AGG kennt gesetzlich geregelte Ausnahmen, bei denen eine Ungleichbehandlung trotz Bezugs zu einem geschützten Merkmal zulässig ist. Nach § 8 AGG ist eine unterschiedliche Behandlung zulässig, wenn das jeweilige Merkmal eine wesentliche und entscheidende berufliche Anforderung darstellt. Ein Beispiel: Die Besetzung einer Stelle als Schauspieler für eine Rolle, die explizit eine Frau erfordert, rechtfertigt die Nichtberücksichtigung männlicher Bewerber. Nach § 10 AGG sind Ungleichbehandlungen wegen des Alters zulässig, wenn sie durch ein legitimes Ziel sachlich gerechtfertigt und verhältnismäßig sind – etwa Altersgrenzen bei bestimmten Berufen aus Sicherheitsgründen. Für kirchliche Arbeitgeber gilt nach § 9 AGG eine Sonderregelung: Sie können in begrenztem Umfang die Religionszugehörigkeit als Einstellungsvoraussetzung verlangen, wenn das angesichts des Selbstverständnisses der Einrichtung gerechtfertigt ist. Außerdem erlaubt § 5 AGG ausdrücklich positive Maßnahmen zur Förderung benachteiligter Gruppen – etwa Förderprogramme für Frauen in Führungspositionen. Diese stellen keine Diskriminierung von Männern dar, solange sie dem Ausgleich bestehender Nachteile dienen.
 ist das zentrale Antidiskriminierungsgesetz Deutschlands und schützt Arbeitnehmer, Auszubildende und Bewerber vor Benachteiligungen aufgrund von sieben Merkmalen: Rasse oder ethnische Herkunft, Geschlecht, Religion oder Weltanschauung, Behinderung, Alter und sexuelle Identität. Der Schutz beginnt bereits bei der Stellenausschreibung – Altersangaben, einseitige Geschlechtsformulierungen oder körperliche Anforderungen ohne sachlichen Bezug zur Tätigkeit sind unzulässig. Im Bewerbungsverfahren, bei Beförderungsentscheidungen, bei der Gehaltsgestaltung und im laufenden Arbeitsverhältnis gilt das Diskriminierungsverbot gleichermaßen.Das AGG kennt fünf Formen verbotener Benachteiligung: die unmittelbare Benachteiligung, die mittelbare Benachteiligung durch scheinbar neutrale Regelungen, die Belästigung, die sexuelle Belästigung und die Anweisung zur Diskriminierung. Eine Besonderheit des AGG ist die erleichterte Beweislast: Wer Indizien glaubhaft macht, die eine Diskriminierung vermuten lassen, zwingt den Arbeitgeber zum Gegenbeweis.Bei nachgewiesener Diskriminierung stehen Schadensersatz für materielle Schäden und Entschädigung für immaterielle Schäden nach § 15 AGG zur Verfügung. Bei Bewerbungsdiskriminierung ist die Entschädigung auf maximal drei Bruttomonatsgehälter der ausgeschriebenen Stelle begrenzt. Die gefährlichste Falle im AGG ist die Zwei-Monats-Frist: Ansprüche müssen innerhalb von zwei Monaten nach Kenntnis der Benachteiligung schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch vollständig – ohne Ausnahme.2026 gewinnt das Thema durch neue Entgelttransparenzpflichten für Unternehmen ab 100 Beschäftigten zusätzlich an Relevanz. Gehaltsunterschiede, die auf einem geschützten Merkmal beruhen, werden dadurch besser angreifbar. Auf steuerrecht.io finden Sie eine ausführliche Erklärung aller AGG-Grundlagen, der geschützten Merkmale, der Ansprüche und der einzuhaltenden Fristen. Für eine individuelle Einschätzung der eigenen Situation steht das Team von lexmart.de zur Verfügung: https://lexmart.de){kind=link}