Warum dieses Thema jetzt wichtig ist
Mobbing am Arbeitsplatz ist kein Randphänomen. Schätzungen zufolge ist rund jeder zehnte Beschäftigte in Deutschland mindestens einmal in seinem Berufsleben von systematischer Schikane betroffen. Besonders heikel: In rund der Hälfte aller Fälle sind Vorgesetzte selbst die Täter – man spricht dann von Bossing. Wer betroffen ist, steht vor einer doppelten Herausforderung: dem psychischen Druck der Situation und der rechtlichen Komplexität, die sich daraus ergibt. Denn Deutschland kennt bislang kein eigenständiges Mobbing-Gesetz. Was betroffene Arbeitnehmer trotzdem tun können – und welche Ansprüche sie haben –, ist das Thema dieses Artikels.
Der Artikel behandelt unter anderem
Dieser Beitrag erklärt, was Mobbing und Bossing rechtlich bedeuten, wie sich beides von normalen Arbeitskonflikten abgrenzt und welche gesetzlichen Grundlagen trotz fehlendem Mobbing-Gesetz greifen. Er zeigt, welche konkreten Handlungsoptionen Betroffene haben, welche Ansprüche auf Schmerzensgeld und Schadensersatz bestehen, warum die Dokumentation der entscheidende Faktor ist – und wann der Gang zum Anwalt unausweichlich wird.
Ziel des Artikels
Wer diesen Artikel gelesen hat, versteht, wann arbeitsrechtlich relevantes Mobbing oder Bossing vorliegt, welche rechtlichen Wege offenstehen und wie er seine Situation Schritt für Schritt in den Griff bekommt – ohne sich in einer ohnehin belastenden Lage durch falsche Entscheidungen zusätzlich zu schaden.
Für wen dieser Artikel besonders wichtig ist
Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitnehmer, die sich am Arbeitsplatz systematisch schikaniert, ausgegrenzt oder unter Druck gesetzt fühlen. Er ist ebenso relevant für Betroffene, die nicht sicher sind, ob ihr Erleben rechtlich als Mobbing eingestuft werden kann – und für alle, die wissen wollen, welche ersten Schritte jetzt zählen.
Was Mobbing rechtlich bedeutet – und was es nicht ist
Mobbing ist im deutschen Arbeitsrecht nicht gesetzlich definiert. Das ist kein Zufall, sondern Ausdruck einer rechtspolitischen Entscheidung, die bis heute nicht revidiert wurde. Deutschland ist damit im europäischen Vergleich eine Ausnahme – andere Länder wie Frankreich oder Luxemburg haben eigenständige Mobbing-Gesetze. Hierzulande ergibt sich der rechtliche Rahmen aus einer Kombination verschiedener Regelwerke: aus dem Bürgerlichen Gesetzbuch, dem Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, dem Arbeitsschutzgesetz, dem Grundgesetz und aus der Rechtsprechung der Arbeitsgerichte.
Was Mobbing inhaltlich bedeutet, hat sich in der arbeitsgerichtlichen Praxis herausgeschält: Mobbing liegt vor, wenn eine Person über einen längeren Zeitraum systematisch angefeindet, schikaniert, ausgegrenzt oder herabgesetzt wird. Entscheidend sind drei Merkmale: die Wiederholung der Handlungen, die zeitliche Ausdehnung über einen längeren Zeitraum und die Systematik – also dass das Verhalten nicht zufällig oder spontan ist, sondern gezielt darauf ausgerichtet ist, die betroffene Person zu beschädigen. Ein einzelner Konflikt, eine einmalige ungerechte Kritik oder eine hitzig geführte Auseinandersetzung reichen für die rechtliche Qualifizierung als Mobbing nicht aus. Das ist ein wichtiger Punkt, den viele Betroffene übersehen – und der gleichzeitig erklärt, warum Mobbingfälle vor Gericht so häufig an der Beweisführung scheitern.
Typische Formen von Mobbing am Arbeitsplatz sind das gezielte Verbreiten von Gerüchten, das systematische Ignorieren oder Ausgrenzen bei Meetings und Gesprächen, das Zuweisen sinnloser, entwürdigender oder völlig überfordernd gestalteter Aufgaben, das permanente und öffentliche Kritisieren vor Kollegen sowie das bewusste Vorenthalten von Informationen, die für die Arbeit notwendig wären. In vielen Fällen wird Mobbing unterschwellig betrieben – ohne laute Konfrontation, ohne offene Beleidigungen, sondern durch ein System kleiner, kaum fassbarer Nadelstiche, die in ihrer Summe zermürben.
Bossing – wenn der Vorgesetzte zum Täter wird
Bossing ist die spezifische Form des Mobbings, bei der die Schikanen von oben kommen – also vom direkten Vorgesetzten oder von der Unternehmensleitung. Das macht Bossing in vielerlei Hinsicht schwerer auszuhalten und schwerer zu bekämpfen als Mobbing unter Kollegen. Denn der Vorgesetzte verfügt über das Weisungsrecht. Er kann Aufgaben zuteilen, Arbeitsmittel verweigern, Beurteilungen schreiben, Beförderungen blockieren und die Arbeitsbedingungen im Rahmen seiner Befugnisse gestalten. Was dabei als legitime Ausübung des Direktionsrechts gilt und was bereits als Bossing zu werten ist, ist oft eine schwierige Abgrenzungsfrage.
Bossing äußert sich in der Praxis häufig in gezielt ungerechtfertigten Abmahnungen, die nicht zur tatsächlichen Leistung passen, in der Zuweisung von Aufgaben weit unterhalb des eigentlichen Qualifikationsniveaus, in der systematischen Übergehen bei Beförderungen trotz nachweisbarer Leistung, in der Verweigerung von Arbeitsmitteln oder Informationen, die für die Aufgabenerfüllung notwendig wären, sowie in der gezielten öffentlichen Demontage vor dem Team. Der Europäische Gerichtshof hat in seiner Rechtsprechung klargestellt, dass Bossing auch dann vorliegen kann, wenn die einzelnen Handlungen für sich genommen noch im Rahmen des rechtlich Tolerierbaren liegen – es aber in ihrer Gesamtheit und Systematik auf eine gezielte Schädigung der betroffenen Person hinausläuft.
Besonders perfid ist, wenn Bossing als Mittel eingesetzt wird, um einen Arbeitnehmer zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen – also als verdecktes Instrument der Personalentledigung ohne die rechtlichen Risiken einer formellen Kündigung. Wer in dieser Situation ist, sollte sich darüber im Klaren sein: Das freiwillige Aufgeben ist genau das, was das Bossing bezweckt. Es gibt rechtliche Mittel, sich dagegen zu wehren – aber sie müssen frühzeitig und konsequent eingesetzt werden.
Die rechtlichen Grundlagen – was trotz fehlendem Mobbing-Gesetz gilt
Auch ohne ein eigenständiges Mobbing-Gesetz sind Betroffene nicht schutzlos. Der rechtliche Rahmen ergibt sich aus mehreren Gesetzen und Grundsätzen, die zusammen ein belastbares Fundament für Ansprüche und Klagen bilden.
Die zentrale Grundlage ist die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 618 BGB. Danach ist der Arbeitgeber verpflichtet, Arbeitnehmer vor Gefahren für ihre Gesundheit und Persönlichkeit zu schützen. Das umfasst ausdrücklich auch den Schutz vor Mobbing durch Kollegen oder Vorgesetzte. Wenn der Arbeitgeber Kenntnis von Mobbingvorgängen hat – oder haben musste – und nicht eingreift, verletzt er diese Pflicht. Das allein kann bereits Schadensersatz- und Schmerzensgeldansprüche begründen.
Daneben greift das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG), wenn das Mobbing mit einem der dort genannten Merkmale zusammenhängt – also mit Geschlecht, Alter, ethnischer Herkunft, Religion, Behinderung oder sexueller Identität. In diesen Fällen richtet sich der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG gegen den Arbeitgeber – unabhängig davon, ob der Täter ein Kollege oder der Vorgesetzte selbst ist.
Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 Abs. 1 in Verbindung mit Art. 1 Abs. 1 Grundgesetz schützt außerdem die Würde und Integrität jedes Menschen – auch im Arbeitsverhältnis. Aus diesem Recht leiten Gerichte Ansprüche auf Unterlassung, Schadensersatz und Schmerzensgeld ab. Und wenn einzelne Mobbinghandlungen strafrechtlich relevant sind – etwa Beleidigung nach § 185 StGB, üble Nachrede nach § 186 StGB, Verleumdung nach § 187 StGB oder Nötigung nach § 240 StGB – kommen zusätzlich strafrechtliche Konsequenzen in Betracht.
Welche Ansprüche Betroffene haben – Schmerzensgeld, Schadensersatz und mehr
Wer erfolgreich nachweist, dass Mobbing oder Bossing vorgelegen hat, kann verschiedene Ansprüche geltend machen. Der wichtigste ist der Schmerzensgeldanspruch wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Die Höhe bestimmt das Gericht nach den Umständen des Einzelfalls – relevant sind dabei die Schwere und Dauer der Mobbinghandlungen, die gesundheitlichen Folgen und der Grad des Verschuldens. Die Bandbreite der in der Praxis zugesprochenen Schmerzensgelder ist groß: Von wenigen tausend Euro in leichteren Fällen bis hin zu mittleren fünfstelligen Beträgen bei schweren, langjährigen Mobbingsituationen mit nachweisbaren Gesundheitsschäden.
Neben dem Schmerzensgeld können Betroffene Schadensersatz geltend machen. Das umfasst die Kosten für Arztbesuche, Psychotherapie oder andere Behandlungen, die direkt auf das Mobbing zurückzuführen sind. In schweren Fällen, in denen das Mobbing zum Jobverlust geführt hat oder die Erwerbsfähigkeit dauerhaft beeinträchtigt wurde, sind auch Ansprüche für Einkommensverluste möglich. Wenn das Mobbing einen AGG-Bezug hat, tritt der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG hinzu – dieser muss jedoch innerhalb von zwei Monaten nach dem letzten diskriminierenden Vorfall schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Diese Frist ist zwingend einzuhalten.
Ein weiteres Instrument ist das Leistungsverweigerungsrecht: Wenn der Arbeitgeber trotz Kenntnis vom Mobbing nicht eingreift und damit seine Fürsorgepflicht verletzt, können Betroffene unter engen Voraussetzungen die Arbeitsleistung verweigern, ohne den Anspruch auf Entgelt zu verlieren. Das ist ein starkes Mittel – aber auch ein riskantes, das nur nach Absprache mit einem Anwalt eingesetzt werden sollte.
Das Mobbing-Tagebuch – das wichtigste Beweismittel und wie es richtig geführt wird
Das strukturelle Problem bei Mobbing und Bossing ist die Beweisführung. Mobbinghandlungen sind selten offen und eindeutig. Sie spielen sich oft im Verborgenen ab, werden unter vier Augen oder in kleiner Runde vollzogen und hinterlassen keine offensichtlichen Spuren. Wer vor Gericht klagt, trägt die Beweislast – er muss darlegen, dass die Handlungen tatsächlich stattgefunden haben, dass sie systematisch waren und dass sie einen Zusammenhang aufweisen, der auf gezieltes Mobbing hindeutet.
Das zentrale Instrument dafür ist das Mobbing-Tagebuch. Es sollte von dem Moment an geführt werden, in dem die Situation als möglicherweise systematisch erkannt wird – je früher, desto besser. Jeder Vorfall wird mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen und einer genauen Beschreibung des Geschehens festgehalten. Wichtig ist dabei, möglichst nüchtern und sachlich zu formulieren – nicht emotionale Bewertungen, sondern konkrete Beschreibungen. Wer hat was gesagt, getan oder unterlassen? Was genau wurde angewiesen, verweigert oder kommentiert?
Ergänzend zum Tagebuch sollten alle schriftlichen Belege gesammelt werden: E-Mails, SMS, Nachrichten über dienstliche Kommunikationskanäle, ungerechtfertigte Abmahnungen, Protokolle von Gesprächen. Wenn es Zeugen gibt – Kollegen, die einzelne Vorfälle beobachtet haben –, sollten deren Namen und die jeweiligen Situationen ebenfalls festgehalten werden. Arztbriefe, psychologische Gutachten oder Bescheinigungen über Krankheitsepisoden können wichtige Belege für die gesundheitlichen Folgen sein. Ein lückenlos geführtes Tagebuch ist in der Praxis oft der entscheidende Unterschied zwischen einer erfolgreichen und einer gescheiterten Klage.
Was Betroffene konkret tun sollten – Schritt für Schritt
Der erste und häufig schwerste Schritt ist, das eigene Erleben als Mobbing zu benennen und nicht zu bagatellisieren. Wer sich über Monate hinweg schleichend zermürbt fühlt, tendiert dazu, zu zweifeln – ob es wirklich so schlimm ist, ob man vielleicht selbst schuld ist, ob es besser wird, wenn man einfach weiter durchhält. Das ist eine psychisch verständliche Reaktion, aber keine hilfreiche Strategie.
Sobald das Muster erkannt ist, sollte das Mobbing-Tagebuch beginnen. Parallel dazu ist eine schriftliche Beschwerde beim Arbeitgeber sinnvoll – gerichtet an die nächsthöhere Führungsebene, an die Personalabteilung oder, wenn vorhanden, an den Betriebsrat. Die Beschwerde sollte sachlich formuliert sein und konkrete Vorfälle benennen. Wichtig: die Übergabe des Schreibens quittieren lassen oder per Einschreiben einreichen. Der Arbeitgeber ist durch die Beschwerde in Kenntnis gesetzt – was bedeutet, dass er ab diesem Zeitpunkt seiner Fürsorgepflicht aktiv nachkommen muss.
Der Betriebsrat spielt dabei eine wichtige Rolle. Er hat das Recht, sich mit Beschwerden von Arbeitnehmern zu befassen, und kann auf den Arbeitgeber Druck ausüben, Maßnahmen einzuleiten. Er kann bei Gesprächen mit der Unternehmensleitung beigezogen werden und hat Mitbestimmungsrechte bei betrieblichen Maßnahmen zur Verbesserung des Arbeitsklimas. Wenn kein Betriebsrat vorhanden ist, können Gewerkschaften oder externe Beratungsstellen erste Anlaufstellen sein.
Bei Bossing ist die Situation komplizierter, weil der Vorgesetzte selbst der Täter ist. Hier muss die Beschwerde an eine übergeordnete Stelle gerichtet werden. Der Arbeitgeber ist rechtlich verpflichtet, gegen Bossing-Vorfälle vorzugehen – mit Abmahnungen, Versetzungen oder im Extremfall der Kündigung des mobbenden Vorgesetzten. Wenn der Arbeitgeber selbst nichts unternimmt oder wenn das Bossing von der Unternehmensleitung ausgeht, bleibt letztlich der Weg zum Arbeitsgericht.
Wann eine Krankschreibung sinnvoll ist – und was sie leistet und nicht leistet
Wenn Mobbing oder Bossing zu spürbaren gesundheitlichen Beeinträchtigungen führt – Schlafstörungen, Angstzuständen, Burnout-Symptomen, Depressionen –, kann eine Krankschreibung durch den Hausarzt oder Psychotherapeuten nicht nur gerechtfertigt, sondern medizinisch notwendig sein. Der Arzt schreibt dabei nicht wegen des Mobbings selbst krank, sondern wegen der aus dem Mobbing resultierenden Erkrankung. Die Krankschreibung verschafft zeitlichen Abstand und kann zur Deeskalation beitragen.
Was sie nicht leistet: Sie löst das eigentliche Problem nicht. Wer nach sechs Wochen Krankschreibung in dieselbe Situation zurückkehrt, ohne dass sich etwas geändert hat, erlebt die Symptome oft sofort wieder. Die Krankschreibung sollte deshalb immer als flankierende Maßnahme verstanden werden – parallel zu einer rechtlichen und wenn nötig psychologischen Unterstützung, nicht als Ersatz dafür. Arztberichte und Atteste aus dieser Zeit können jedoch wichtige Belege im späteren Klageverfahren sein, die den gesundheitlichen Schaden dokumentieren.
Die häufigsten Fehler – und warum viele Mobbingfälle unnötig verloren gehen
Der häufigste Fehler ist das Abwarten. Wer Mobbing erkennt, aber hofft, dass es sich von selbst gibt, verliert wertvolle Zeit – und häufig auch wertvolle Beweise, weil frühe Vorfälle nicht dokumentiert wurden. Gerade die ersten Monate eines systematischen Mobbingprozesses sind später kaum rekonstruierbar, wenn kein Tagebuch geführt wurde.
Der zweite typische Fehler ist das vorschnelle Einlenken auf einen Aufhebungsvertrag. Viele Bossing-Situationen enden damit, dass dem Betroffenen ein Aufhebungsvertrag angeboten wird – oft mit einer scheinbar attraktiven Abfindung und dem impliziten Druck, dass eine Kündigung ohnehin die Alternative sei. Wer in einer solchen Situation unterschreibt, ohne vorher rechtliche Beratung eingeholt zu haben, gibt möglicherweise Ansprüche auf, die deutlich wertvoller wären als die angebotene Abfindung. Außerdem droht beim Aufhebungsvertrag in der Regel eine Sperrzeit beim Arbeitslosengeld.
Ein dritter häufiger Fehler ist die emotionale Eskalation. Wer auf Mobbingvorfälle laut und konfrontativ reagiert, gibt dem Täter oft die Möglichkeit, die Situation umzudrehen – plötzlich ist der Betroffene derjenige, der das Arbeitsklima belastet. Sachlichkeit, schriftliche Kommunikation und rechtliche Begleitung sind wirkungsvoller als spontane Gegenreaktionen.
Wenn Sie Ihre Situation rechtlich einordnen lassen möchten
Mobbing und Bossing sind Situationen, in denen rechtliche Beratung nicht erst dann sinnvoll ist, wenn alles eskaliert ist. Je früher ein erfahrener Anwalt die Situation bewertet, desto besser die Ausgangslage für alle möglichen Schritte – von der Beschwerde beim Arbeitgeber bis zur Klage auf Schmerzensgeld oder Schadensersatz. Gerade bei Bossing, bei dem der Täter Weisungsbefugnis hat und die Machtverhältnisse zuungunsten des Betroffenen verteilt sind, ist rechtliche Unterstützung kein Luxus, sondern eine Notwendigkeit. Weitere Informationen und das Kontaktformular finden Sie unter https://lexmart.de
FAQ – Die 7 wichtigsten Fragen zu Mobbing und Bossing am Arbeitsplatz 2026
Was ist der rechtliche Unterschied zwischen Mobbing, Bossing und einem normalen Arbeitskonflikt?
Mobbing liegt vor, wenn eine Person über einen längeren Zeitraum systematisch angefeindet, schikaniert, ausgegrenzt oder herabgesetzt wird. Entscheidend sind die Wiederholung, die zeitliche Ausdehnung und die Systematik des Verhaltens. Ein einmaliger Konflikt, eine ungerechte Kritik oder eine hitzig geführte Auseinandersetzung reichen nicht aus. Bossing ist eine Sonderform des Mobbings, bei der die Schikanen vom Vorgesetzten ausgehen. Der entscheidende Unterschied zum normalen Arbeitskonflikt liegt in der Absichtlichkeit und Zielgerichtetheit des Verhaltens. Wer als Vorgesetzter sinnlose Aufgaben zuteilt, um einen Mitarbeiter zu demontieren, betreibt Bossing. Wer das tut, weil er schlicht ein schlechter Manager ist, handelt zwar unprofessionell – aber das allein begründet noch kein rechtlich relevantes Bossing. Die Grenze ist fließend, und genau das macht Mobbingfälle so schwierig. Für eine rechtliche Einordnung kommt es auf die Gesamtschau der Situation an – einzelne Vorfälle, ihre Häufigkeit, die Reaktionen des Arbeitgebers und die Auswirkungen auf den Betroffenen.
Gibt es in Deutschland ein Mobbing-Gesetz und welche Gesetze schützen mich trotzdem?
Ein eigenständiges Mobbing-Gesetz existiert in Deutschland nicht. Trotzdem sind Betroffene nicht schutzlos. Der Schutz ergibt sich aus mehreren Regelwerken: Die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers nach § 618 BGB verpflichtet ihn, Arbeitnehmer vor gesundheitlichen Schäden und Persönlichkeitsverletzungen zu schützen – aktiv, nicht nur passiv. Das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz (AGG) greift, wenn das Mobbing mit einem Diskriminierungsmerkmal zusammenhängt, etwa Geschlecht, Alter oder Religion. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus Art. 2 in Verbindung mit Art. 1 Grundgesetz schützt die Würde und Integrität im Arbeitsverhältnis und bildet die Grundlage für Schmerzensgeldansprüche. Und einzelne Mobbinghandlungen können strafrechtlich relevant sein – Beleidigung, üble Nachrede, Verleumdung oder Nötigung sind im Strafgesetzbuch geregelt. Zusammen ergibt sich aus diesen Normen ein rechtlicher Schutzrahmen, der trotz fehlendem Spezialgesetz wirksame Ansprüche begründen kann.
Welche Ansprüche habe ich als Mobbingopfer – und wie hoch ist das Schmerzensgeld?
Wer Mobbing oder Bossing erfolgreich nachweist, kann Schmerzensgeld wegen Verletzung des allgemeinen Persönlichkeitsrechts fordern. Die Höhe ist gesetzlich nicht festgelegt und hängt von der Schwere, Dauer und den Folgen der Mobbinghandlungen ab. In der Praxis werden Beträge von einigen tausend bis hin zu mittleren fünfstelligen Beträgen zugesprochen – in besonders schweren Fällen mit nachweisbaren dauerhaften Gesundheitsschäden auch mehr. Daneben kommt Schadensersatz für alle direkten finanziellen Folgen in Betracht: Arzt- und Therapiekosten, Einkommensverluste durch Krankheit oder Jobverlust. Wenn das Mobbing einen Diskriminierungsbezug hat, tritt der Entschädigungsanspruch nach § 15 AGG hinzu – dieser muss jedoch innerhalb von zwei Monaten nach dem letzten Vorfall schriftlich beim Arbeitgeber geltend gemacht werden. Wer diese Frist versäumt, verliert diesen Anspruch vollständig.
Wie führe ich ein Mobbing-Tagebuch richtig und was gehört hinein?
Das Mobbing-Tagebuch ist das wichtigste Beweismittel in jedem Mobbingverfahren. Es sollte so früh wie möglich begonnen werden. Jeder Vorfall wird mit Datum, Uhrzeit, Ort, beteiligten Personen und einer sachlichen Beschreibung des Geschehens festgehalten. Wichtig ist dabei eine nüchterne, faktische Sprache: Nicht „Der Chef war wieder gemein“, sondern „Am 3. April 2026 um 10 Uhr wies Herr X mich in Anwesenheit der Kollegen Y und Z an, alle Berichte neu zu erstellen, ohne inhaltliche Begründung zu nennen.“ Ergänzend sollten alle schriftlichen Belege gesammelt werden: E-Mails, Abmahnungen, Protokolle. Zeugenangaben – also Namen von Kollegen, die einzelne Vorfälle beobachtet haben – sollten ebenfalls notiert werden. Arztbriefe oder psychologische Stellungnahmen können die gesundheitlichen Folgen dokumentieren. Das Tagebuch muss nicht perfekt sein, aber es muss lückenlos und zeitnah geführt werden. Nachträgliche Erinnerungen aus Monaten oder Jahren sind vor Gericht kaum verwertbar.
Was kann ich tun, wenn mein Chef selbst der Täter ist und intern niemand hilft?
Bossing ist die schwierigste Mobbingvariante, weil der Täter Weisungsbefugnis hat und interne Beschwerden oft ins Leere laufen. Der erste Schritt ist dennoch eine schriftliche Beschwerde an die übergeordnete Führungsebene oder die Personalabteilung – mit konkreter Schilderung der Vorfälle und der Bitte um Abhilfe. Diese Beschwerde setzt den Arbeitgeber in Kenntnis und verpflichtet ihn, aktiv zu werden. Reagiert auch die nächsthöhere Ebene nicht oder ist der Bossing-Täter selbst Teil der Unternehmensleitung, sind externe Stellen gefragt: der Betriebsrat, Gewerkschaften oder ein auf Arbeitsrecht spezialisierter Anwalt. In schwerwiegenden Fällen mit nachweisbaren Gesundheitsschäden kann eine Klage auf Schmerzensgeld, Schadensersatz und Unterlassung eingereicht werden. Das Arbeitsgericht kann den Arbeitgeber zur Unterlassung verpflichten, eine Versetzung des Vorgesetzten anordnen oder Schadensersatz aussprechen. Ein Aufhebungsvertrag sollte in dieser Situation niemals vorschnell unterschrieben werden.
Wann kann ich wegen Mobbing krank werden und was bedeutet das rechtlich?
Eine Krankschreibung ist möglich, wenn das Mobbing zu medizinisch fassbaren Beschwerden geführt hat – etwa Schlafstörungen, Burnout-Symptomen, Angstzuständen oder Depressionen. Der Arzt schreibt dabei wegen der psychischen oder körperlichen Erkrankung krank, nicht wegen des Mobbings als solchem. Die Krankschreibung verschafft Abstand, kann zur Stabilisierung beitragen und ist medizinisch in vielen Fällen notwendig. Rechtlich hat sie zwei Funktionen: Sie sichert den Entgeltfortzahlungsanspruch für die Dauer der Arbeitsunfähigkeit, und die ärztlichen Unterlagen aus dieser Zeit können im späteren Verfahren als Beweise für die gesundheitlichen Folgen des Mobbings dienen. Was die Krankschreibung nicht leistet: Sie beendet das Mobbing nicht. Wer nach der Genesung in dieselbe Situation zurückkehrt, ohne dass der Arbeitgeber Maßnahmen ergriffen hat, wird die Situation unverändert vorfinden. Die Krankschreibung ist ein Baustein im Gesamtkonzept – nicht die Lösung.
Wann ist ein Anwalt bei Mobbing oder Bossing unbedingt notwendig?
Rechtliche Beratung ist bei Mobbing früher sinnvoll als viele denken – am besten dann, wenn das Muster erkennbar wird und bevor die Situation eskaliert. Unbedingt notwendig ist ein Anwalt in folgenden Situationen: wenn eine Abmahnung ausgesprochen wurde, die möglicherweise als Teil des Bossings zu werten ist, wenn der Arbeitgeber trotz Beschwerde nicht eingreift, wenn ein Aufhebungsvertrag vorgelegt wird und Entscheidungsdruck besteht, wenn gesundheitliche Schäden entstanden sind und Schadensersatz oder Schmerzensgeld geltend gemacht werden sollen, oder wenn der Bossing-Täter selbst Teil der Unternehmensleitung ist und interne Wege versperrt sind. Ein erfahrener Anwalt kann die Situation einordnen, die Beweislage beurteilen, die richtige Strategie entwickeln und – wenn nötig – vor dem Arbeitsgericht vertreten. Wer zu lange wartet, riskiert nicht nur die eigene Gesundheit, sondern auch Ansprüche, die durch Fristen verfallen.
 greift, wenn das Mobbing einen Diskriminierungsbezug hat – etwa wegen Geschlecht, Alter oder Religion. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht aus dem Grundgesetz bildet die Grundlage für Schmerzensgeldansprüche, und einzelne Mobbinghandlungen wie Beleidigung, Verleumdung oder Nötigung können strafrechtlich relevant sein.Rechtlich liegt Mobbing vor, wenn eine Person über einen längeren Zeitraum systematisch angefeindet, schikaniert oder ausgegrenzt wird. Ein einmaliger Konflikt reicht nicht aus. Entscheidend sind die Wiederholung, die Systematik und die zeitliche Ausdehnung. Bossing liegt vor, wenn diese Handlungen vom Vorgesetzten ausgehen – oft mit dem Ziel, den Betroffenen zum freiwilligen Ausscheiden zu bewegen.Wer erfolgreich klagt, kann Schmerzensgeld, Schadensersatz für Arzt- und Therapiekosten sowie unter Umständen Entschädigungen nach dem AGG erhalten. Das zentrale Beweismittel ist das Mobbing-Tagebuch: eine lückenlose, zeitnahe und sachliche Dokumentation aller Vorfälle mit Datum, Ort, Beteiligten und genauer Beschreibung. Wer dieses Tagebuch nicht von Anfang an führt, scheitert vor Gericht häufig an der Beweislast.Auf steuerrecht.io finden Sie eine ausführliche Erklärung aller relevanten rechtlichen Grundlagen, praktischer Handlungsschritte und typischer Fehler, die Betroffene machen. Für eine individuelle Einschätzung der eigenen Situation bei Mobbing oder Bossing steht das Team von lexmart.de zur Verfügung: https://lexmart.de){kind=link}