Warum dieses Thema jetzt wichtig ist
Überstunden gehören für Millionen Arbeitnehmer in Deutschland zum Alltag. Doch was viele nicht wissen: Wer seine Mehrarbeit nicht rechtzeitig und richtig geltend macht, verliert seine Ansprüche – oft unwiederbringlich. Gleichzeitig verändert sich die Rechtslage rund um Überstunden im Jahr 2026 gleich in mehreren relevanten Punkten: Die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung wird gesetzlich verankert, ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts stärkt die Rechte von Teilzeitkräften, und Überstundenzuschläge sollen im Rahmen des geplanten Arbeitsmarktstärkungsgesetzes bis zu einem Grundlohnanteil von 25 Prozent steuerfrei werden. Wer seine Rechte kennt, ist jetzt klar im Vorteil.
Der Artikel behandelt unter anderem
Dieser Beitrag erklärt, wann ein Anspruch auf Vergütung oder Freizeitausgleich für Überstunden überhaupt entsteht, welche Fristen zwingend einzuhalten sind und was passiert, wenn Ausschlussfristen im Arbeitsvertrag stehen. Er zeigt, wie Überstunden korrekt dokumentiert und geltend gemacht werden, welche typischen Klauseln im Arbeitsvertrag unwirksam sind und warum gerade bei Kündigung besondere Vorsicht geboten ist. Außerdem werden die aktuellen Entwicklungen 2026 zur Zeiterfassungspflicht und zur steuerlichen Behandlung von Überstundenzuschlägen eingeordnet.
Ziel des Artikels
Wer diesen Artikel gelesen hat, versteht nicht nur, wann Überstunden vergütet werden müssen, sondern auch, wie er seine Ansprüche konkret und fristgerecht durchsetzt – und welche Fehler dabei unbedingt zu vermeiden sind.
Für wen dieser Artikel besonders wichtig ist
Dieser Beitrag richtet sich an Arbeitnehmer, die regelmäßig mehr arbeiten als vertraglich vereinbart, an alle, die ihren Job wechseln oder gekündigt wurden und offene Überstunden haben, sowie an Teilzeitkräfte, die nach der neuen BAG-Rechtsprechung erstmals Ansprüche geltend machen können.
Was Überstunden im Arbeitsrecht eigentlich bedeuten – und warum die Definition entscheidend ist
Im Alltag werden Überstunden und Mehrarbeit häufig gleichgesetzt. Im Arbeitsrecht sind das jedoch zwei unterschiedliche Begriffe mit unterschiedlichen rechtlichen Konsequenzen. Überstunden bezeichnen die Arbeitszeit, die über die individuell im Arbeitsvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im anwendbaren Tarifvertrag vereinbarte regelmäßige Arbeitszeit hinausgeht. Wer also laut Vertrag 38 Stunden pro Woche arbeiten soll und tatsächlich 41 Stunden leistet, erbringt drei Überstunden – ganz unabhängig davon, wie viele Stunden das Arbeitszeitgesetz maximal erlaubt.
Mehrarbeit hingegen ist der arbeitsrechtliche Begriff für Stunden, die über die gesetzliche Höchstarbeitszeit nach dem Arbeitszeitgesetz hinausgehen. Nach § 3 ArbZG beträgt die zulässige Höchstarbeitszeit acht Stunden täglich, also 48 Stunden wöchentlich auf sechs Werktage gerechnet. Vorübergehend sind bis zu zehn Stunden täglich erlaubt, wenn der Ausgleich innerhalb von sechs Kalendermonaten sichergestellt ist. Wer dauerhaft mehr leistet, befindet sich in einem Bereich, der nicht nur arbeitsrechtlich, sondern auch gesundheitsrechtlich problematisch ist.
Warum ist diese Unterscheidung praktisch relevant? Weil ein gesetzlicher Anspruch auf Zuschläge für Überstunden nicht automatisch besteht. Das Arbeitszeitgesetz regelt, wie lange gearbeitet werden darf – aber nicht, wie Überstunden vergütet werden. Dafür sind Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag maßgeblich. Wer keinen dieser Regelungsrahmen hat, der Überstundenzuschläge explizit vorsieht, hat zunächst nur einen Anspruch auf den normalen Stundenlohn – nicht mehr.
Wann entsteht überhaupt ein Vergütungsanspruch – und wann nicht
Diese Frage überrascht viele Arbeitnehmer: Ein gesetzlicher Anspruch auf Überstundenvergütung existiert in Deutschland nicht automatisch. Ob und wie Überstunden ausgeglichen werden müssen, hängt davon ab, was vertraglich vereinbart ist. Grundsätzlich gilt: Überstunden müssen nur dann vergütet werden, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet wurden – ausdrücklich, stillschweigend gebilligt oder zumindest geduldet. Wer regelmäßig länger bleibt, ohne dass der Vorgesetzte das weiß oder zumindest hätte wissen müssen, hat unter Umständen keinen Vergütungsanspruch für diese Stunden.
Ein zweites wichtiges Kriterium ist die Höhe des Gehalts. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass bei sehr hohem Einkommen – für das Jahr 2026 liegt die Grenze bei rund 101.400 Euro Jahresbrutto – eine Pauschalabgeltung von Überstunden durch das Gehalt rechtlich zulässig sein kann. Wer über dieser Grenze verdient, kann möglicherweise keine separate Überstundenvergütung beanspruchen, selbst wenn nichts Gegenteiliges vereinbart wurde. Für die große Mehrheit der Arbeitnehmer spielt diese Ausnahme keine Rolle – für gut verdienende Führungskräfte ist sie aber ein relevanter Punkt.
Besonders tückisch sind pauschale Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag. Formulierungen wie „Überstunden sind mit dem Gehalt abgegolten“ oder „etwaige Überstunden sind mit der monatlichen Vergütung abgegolten“ finden sich in vielen Standardarbeitsverträgen. Die gute Nachricht: Das Bundesarbeitsgericht hat solche Klauseln in ständiger Rechtsprechung für unwirksam erklärt, wenn sie nicht klar und verständlich regeln, in welchem Umfang Überstunden abgegolten sein sollen. Eine pauschale Abgeltungsklausel ohne konkrete Stundengrenze ist in aller Regel unwirksam – was bedeutet, dass geleistete Überstunden trotzdem vergütet werden müssen.
Die Wahl zwischen Auszahlung und Freizeitausgleich – und wer sie trifft
Wenn feststeht, dass Überstunden ausgeglichen werden müssen, stellt sich die nächste Frage: Auszahlung oder Freizeitausgleich? Auch hier gilt: Es entscheidet nicht der Arbeitnehmer allein. Der Arbeitgeber kann nicht einseitig auf Freizeitausgleich bestehen, wenn das nicht vertraglich oder tariflich geregelt ist – und umgekehrt kann der Arbeitnehmer nicht einfach Auszahlung verlangen, wenn der Vertrag Freizeitausgleich vorsieht. Was gilt, ergibt sich in dieser Reihenfolge: zunächst aus dem Tarifvertrag, dann aus der Betriebsvereinbarung, dann aus dem Arbeitsvertrag und schließlich aus einer individuellen Einigung beider Parteien.
In der Praxis ist Freizeitausgleich für viele Arbeitnehmer die attraktivere Option – er bietet mehr Flexibilität und ist steuerlich günstiger als eine Auszahlung, die vollständig versteuert werden muss. Für Arbeitgeber ist Freizeitausgleich ebenfalls wirtschaftlich vorteilhafter, da er keine Lohnnebenkosten auslöst. Trotzdem sollte man sich nicht vorschnell auf eine mündliche Vereinbarung einlassen. Wer Freizeitausgleich akzeptiert, sollte das schriftlich festhalten – einschließlich der genauen Stundenzahl. Mündliche Zusagen sind schwer zu beweisen und führen in der Praxis häufig zu Streit.
Das neue BAG-Urteil 2026 und was es für Teilzeitkräfte bedeutet
Ein wegweisendes Urteil des Bundesarbeitsgerichts hat die Rechtslage bei Überstunden für Teilzeitkräfte im Jahr 2026 grundlegend verändert. Das Gericht hat entschieden, dass es diskriminierend ist, Überstundenzuschläge erst ab der Vollzeit-Regelarbeitszeit zu zahlen, wenn ein Arbeitnehmer in Teilzeit beschäftigt ist. Konkret bedeutet das: Wer mit einem 30-Stunden-Vertrag tatsächlich 35 Stunden arbeitet, hat für diese fünf Stunden Anspruch auf Überstundenzuschläge – und muss nicht erst die Vollzeitgrenze von etwa 38 oder 40 Stunden überschreiten.
Viele Unternehmen haben bislang ihre Lohn- und Zuschlagssysteme so gestaltet, dass Zuschläge erst ab der tariflichen oder betrieblichen Vollzeitgrenze fällig wurden. Das ist nach der neuen Rechtsprechung nicht mehr haltbar. Für betroffene Teilzeitbeschäftigte bedeutet das: Wer regelmäßig über seine vertraglich vereinbarte Teilzeitstundenzahl hinaus gearbeitet hat, hat möglicherweise rückwirkend Ansprüche – sofern diese noch nicht durch Ausschlussfristen verfallen sind. Das ist ein Punkt, den Arbeitnehmer, die in Teilzeit regelmäßig Mehrarbeit leisten, dringend prüfen lassen sollten.
Ausschlussfristen – der häufigste Grund, warum Überstundenansprüche verfallen
Der mit Abstand häufigste Grund, warum Arbeitnehmer ihre Überstundenvergütung nicht bekommen, ist nicht das fehlende Recht – sondern das Versäumen einer Frist. Fast alle Arbeits- und Tarifverträge enthalten sogenannte Ausschluss- oder Verfallfristen. Diese legen fest, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist schriftlich geltend gemacht werden. Typische Fristen liegen bei drei oder sechs Monaten nach Entstehen des Anspruchs.
Eine solche Klausel könnte etwa lauten: „Alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb von drei Monaten nach ihrer Fälligkeit schriftlich geltend gemacht werden.“ Ist diese Klausel wirksam und wird die Frist versäumt, verfällt der Anspruch ersatzlos – auch wenn die Überstunden nachweisbar geleistet wurden. Das gilt nicht nur für die Vergütung, sondern auch für einen möglichen Freizeitausgleich.
Allerdings sind nicht alle Ausschlussfristen automatisch wirksam. Das Arbeitsrecht setzt klare Grenzen: Ausschlussfristen in Formulararbeitsverträgen müssen mindestens drei Monate betragen – kürzere Fristen sind unwirksam. Einstufige Ausschlussfristen, die nur die schriftliche Geltendmachung verlangen, sind grundsätzlich zulässig. Zweistufige Fristen, die zusätzlich eine Klagepflicht innerhalb einer weiteren Frist vorschreiben, unterliegen zusätzlichen Anforderungen. Außerdem dürfen Ausschlussfristen den Anspruch auf den gesetzlichen Mindestlohn nicht erfassen – insoweit sind sie von vornherein unwirksam.
Greift keine vertragliche Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist nach § 195 BGB: drei Jahre, gerechnet ab dem Schluss des Jahres, in dem der Anspruch entstanden ist. Das klingt nach viel Zeit – aber wer auf diesen Schutz angewiesen ist, weil er seinen Vertrag nicht geprüft hat, lebt gefährlich. Denn die meisten Arbeitsverträge enthalten wirksame Ausschlussfristen, die die Dreijahresfrist deutlich verkürzen.
Wie Überstunden richtig dokumentiert werden – und warum das entscheidend ist
Das Bundesarbeitsgericht hat in seiner Rechtsprechung klargestellt: Wer Überstunden geltend machen will, trägt dafür grundsätzlich die Beweislast. Das bedeutet: Wer vor Gericht Überstunden einklagen will, muss darlegen und beweisen, dass die Stunden tatsächlich geleistet wurden, dass sie vom Arbeitgeber angeordnet, gebilligt oder zumindest geduldet wurden, und dass sie noch nicht ausgeglichen wurden.
Ohne lückenlose Dokumentation ist das kaum möglich. Wer regelmäßig Überstunden leistet, sollte deshalb von Anfang an ein eigenes Arbeitszeitkonto führen – mit Datum, Beginn, Ende und einer kurzen Notiz zur Ursache. E-Mails, die außerhalb der regulären Arbeitszeit versendet wurden, digitale Zugangsprotokoll, Kalendereinträge oder Zeiterfassungssysteme des Arbeitgebers können als Belege dienen. Für den Fall des Falles ist eine möglichst vollständige und zeitnahe Dokumentation das wichtigste Beweismittel.
Ab 2026 kommt hier ein neues Element hinzu: Die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung wird gesetzlich verankert. Arbeitgeber sind verpflichtet, ein objektives, zugängliches und manipulationssicheres System zur Erfassung von Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit bereitzustellen. Lückenhafte Aufzeichnungen können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Für Arbeitnehmer bedeutet das: Sie haben ein Recht auf Einsicht in die eigenen Zeiterfassungsdaten und können bei Unstimmigkeiten Korrekturen verlangen. Wer einen Betriebsrat hat, sollte diesen frühzeitig einbinden – der Betriebsrat hat Mitbestimmungsrechte bei der Einführung und Ausgestaltung des Zeiterfassungssystems.
Überstunden bei Kündigung – der gefährlichste Moment
Gerade wenn ein Arbeitsverhältnis endet, werden Überstunden zum heißen Thema. Viele Arbeitnehmer wollen vor dem Abgang noch offene Ansprüche geltend machen – und viele Arbeitgeber versuchen, diese zu vermeiden. Der klassische Trick: der Aufhebungsvertrag oder die Ausgleichsquittung. Letztere ist ein Dokument, mit dem der Arbeitnehmer bestätigt, dass alle Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis erfüllt sind. Wer eine solche Quittung unterschreibt, verzichtet in der Regel auf alle offenen Überstunden, Urlaubsabgeltung und sonstige Restzahlungen – auch wenn das so nicht explizit steht.
Kein Arbeitgeber kann rechtlich erzwingen, dass eine solche Quittung sofort unterschrieben wird. Wer unter Druck gesetzt wird, sollte sich die Zeit nehmen, das Dokument zu prüfen – oder es ohne Unterschrift mitnehmen und zunächst einen Rechtsanwalt befragen. Wenn alle Ansprüche tatsächlich erfüllt wurden, ist die Unterzeichnung unproblematisch. Wenn noch offene Überstunden oder Urlaubsabgeltungen ausstehen, kann eine vorschnelle Unterschrift erhebliche finanzielle Konsequenzen haben.
Außerdem gilt: Bei Kündigung laufen Ausschlussfristen weiter – und zwar unerbittlich. Wer drei Monate nach Entstehen des Anspruchs noch nicht schriftlich geltend gemacht hat, verliert seinen Anspruch, auch wenn die Kündigung noch aussteht oder gerade erst ausgesprochen wurde. Im Zweifelsfall sollte man Überstunden vorsorglich schriftlich geltend machen, bevor man über andere Details verhandelt.
Was sich 2026 steuerlich bei Überstundenzuschlägen ändert
Ein politisch viel diskutiertes Thema im Jahr 2026 ist die geplante steuerliche Begünstigung von Überstundenzuschlägen. Im Koalitionsvertrag der Bundesregierung wurde beschlossen, Überstundenzuschläge bis zu einer Grenze von 25 Prozent des Grundlohns von der Lohnsteuer zu befreien. Wichtig: Nicht die Überstunden selbst werden steuerfrei, sondern nur der Zuschlag. Und: Sozialversicherungsbeiträge fallen weiterhin an – die geplante Begünstigung betrifft ausschließlich die Lohnsteuer.
Stand April 2026 befindet sich das entsprechende Gesetz noch in der parlamentarischen Beratung. Die genauen Voraussetzungen sind noch nicht abschließend festgelegt. Bekannt ist jedoch, dass die Begünstigung wohl nur für tariflich gebundene Beschäftigte in Vollzeit gelten soll, und dass eine lückenlose elektronische Arbeitszeiterfassung Voraussetzung für die steuerliche Behandlung sein wird. Für Arbeitnehmer ohne Tarifvertrag oder ohne entsprechendes Zeiterfassungssystem könnte die Regelung zunächst keine Anwendung finden.
Der Vollständigkeit halber sei darauf hingewiesen: Wer seinen Grundlohn kennt und wissen möchte, welcher Zuschlag steuerlich begünstigt wäre, sollte das konkret mit dem Steuerberater oder der Personalabteilung klären – denn die genauen Parameter hängen vom finalen Gesetzestext ab, der zum Zeitpunkt der Veröffentlichung dieses Artikels noch aussteht.
Wie Überstunden konkret und rechtssicher geltend gemacht werden
Wer Überstunden geltend machen will, sollte das schriftlich tun – per Brief oder E-Mail, mit konkreter Benennung der Stunden, des Zeitraums und des daraus resultierenden Anspruchs. Eine mündliche Geltendmachung ist in der Regel nicht ausreichend, wenn der Arbeitsvertrag eine schriftliche Form verlangt. Die schriftliche Geltendmachung muss innerhalb der im Vertrag genannten Ausschlussfrist beim Arbeitgeber eingehen – nicht nur abgeschickt sein.
Ein Beispiel aus der Praxis: Ein Arbeitnehmer hat im ersten Quartal des Jahres regelmäßig Überstunden geleistet, sein Vertrag sieht eine dreimonatige Ausschlussfrist vor. Die Überstunden aus Januar müssen also spätestens bis Ende April schriftlich geltend gemacht werden. Wer das vergisst und erst im Kündigungsgespräch im Juni darauf zu sprechen kommt, hat für Januar keinen Anspruch mehr.
Wenn der Arbeitgeber die Überstunden bestreitet oder trotz schriftlicher Geltendmachung nicht zahlt, bleibt der Weg zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht ist für arbeitsrechtliche Streitigkeiten zuständig und in erster Instanz kostengünstiger als viele andere Gerichte – auch weil Anwaltskosten in der ersten Instanz vor dem Arbeitsgericht nicht erstattet werden, was den Aufwand für beide Seiten begrenzt. Wer einen Rechtsschutzversicherer hat, sollte diesen frühzeitig einschalten.
Wenn Sie Ihre Überstundenansprüche prüfen lassen möchten
Ob ein Vergütungsanspruch besteht, wie hoch er ist und ob Ausschlussfristen bereits abgelaufen sind, hängt von den konkreten Bedingungen des Einzelfalls ab – dem Arbeitsvertrag, dem anwendbaren Tarifvertrag, der Höhe des Gehalts und der exakten Dokumentation. Wer unsicher ist, ob seine Ansprüche noch durchsetzbar sind, oder wer auf Widerstand des Arbeitgebers stößt, sollte nicht lange warten. Jeder verstrichene Monat kann Ansprüche kosten, die eigentlich bestehen. Weitere Informationen und das Kontaktformular finden Sie unter https://lexmart.de
FAQ – Die 7 wichtigsten Fragen zur Geltendmachung von Überstunden 2026
Habe ich grundsätzlich Anspruch auf Vergütung meiner Überstunden?
Einen automatischen gesetzlichen Anspruch auf Überstundenvergütung gibt es in Deutschland nicht. Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag, im anwendbaren Tarifvertrag oder in einer Betriebsvereinbarung geregelt ist. Überstunden müssen grundsätzlich dann vergütet werden, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich angeordnet, stillschweigend gebilligt oder zumindest geduldet wurden. Wer eigenständig länger bleibt, ohne dass der Arbeitgeber das weiß oder wissen musste, hat unter Umständen keinen Anspruch. Pauschale Abgeltungsklauseln im Arbeitsvertrag – also Formulierungen, die alle Überstunden ohne konkrete Stundengrenze mit dem Gehalt für abgegolten erklären – sind nach ständiger Rechtsprechung des BAG in der Regel unwirksam. Das bedeutet: Trotz solcher Klauseln kann ein Vergütungsanspruch bestehen. Wer seinen Vertrag noch nicht auf solche Klauseln geprüft hat, sollte das nachholen – insbesondere wenn regelmäßig Mehrarbeit anfällt.
Was sind Ausschlussfristen und warum sind sie so gefährlich?
Ausschlussfristen sind vertragliche oder tarifliche Regelungen, die festlegen, dass Ansprüche aus dem Arbeitsverhältnis verfallen, wenn sie nicht innerhalb einer bestimmten Frist geltend gemacht werden. Typische Fristen liegen bei drei oder sechs Monaten. Wer diese Frist versäumt, verliert seinen Anspruch endgültig – auch wenn die Überstunden nachweisbar geleistet wurden und ein grundsätzlicher Vergütungsanspruch bestanden hätte. Ausschlussfristen unter drei Monaten sind unwirksam. Klauseln, die auch Mindestlohnansprüche erfassen, sind ebenfalls unwirksam. Aber auch eine wirksame Ausschlussfrist von drei Monaten ist in der Praxis extrem kurz. Wer seinen Vertrag nicht kennt und nicht regelmäßig prüft, ob Fristen laufen, läuft Gefahr, Monate an Vergütung ersatzlos zu verlieren. Im Zweifel empfiehlt es sich, Überstunden vorsorglich monatlich schriftlich geltend zu machen – auch wenn man davon ausgeht, dass alles in Ordnung ist.
Wie muss ich Überstunden konkret geltend machen?
Die Geltendmachung muss schriftlich erfolgen, wenn der Arbeitsvertrag eine Schriftformklausel enthält – was in den meisten Fällen so ist. Eine E-Mail reicht, wenn der Vertrag keine strengere Form vorschreibt. Das Schreiben sollte den Zeitraum der geleisteten Überstunden, die Anzahl der Stunden und den daraus resultierenden Vergütungsanspruch konkret benennen. Vage Formulierungen wie „ich habe viele Überstunden gemacht“ reichen nicht aus. Das Schreiben muss innerhalb der Ausschlussfrist beim Arbeitgeber eingehen – nicht nur abgeschickt sein. Bei E-Mail-Kommunikation empfiehlt sich eine Lesebestätigung oder ein Screenshot des Sendevorgangs als Beleg. Nach Ablauf der Frist werden keine Einwände mehr akzeptiert: Wer die Ausschlussfrist verpasst hat, verliert seinen Anspruch vollständig.
Was gilt, wenn mein Arbeitgeber die Überstunden bestreitet?
Wer Überstunden geltend macht und auf Widerstand stößt, muss vor Gericht beweisen können, dass die Stunden tatsächlich geleistet wurden. Das Bundesarbeitsgericht hat klargestellt, dass die Beweislast grundsätzlich beim Arbeitnehmer liegt. Wichtig ist deshalb eine lückenlose Dokumentation: eigene Aufzeichnungen mit Datum, Beginn und Ende der Arbeitszeit, E-Mails außerhalb der regulären Arbeitszeit, Kalendereinträge, Zugangsprotokolle oder Ausdrucke aus dem Zeiterfassungssystem des Arbeitgebers. Bestreitet der Arbeitgeber trotz Dokumentation den Anspruch, bleibt der Gang zum Arbeitsgericht. Das Arbeitsgericht ist für solche Streitigkeiten zuständig und in der ersten Instanz ohne Kostenerstattung – was für gut dokumentierte Ansprüche durchaus eine realistische Option ist. Wer eine Rechtsschutzversicherung hat, sollte diese frühzeitig einschalten.
Was verändert sich durch die neue Zeiterfassungspflicht 2026 für Arbeitnehmer?
Ab 2026 wird die Pflicht zur elektronischen Arbeitszeiterfassung gesetzlich verankert. Arbeitgeber müssen ein objektives, manipulationssicheres und für den Arbeitnehmer zugängliches System bereitstellen, das Beginn, Ende und Dauer der täglichen Arbeitszeit dokumentiert. Verstöße können mit Bußgeldern bis zu 30.000 Euro geahndet werden. Für Arbeitnehmer bedeutet das in der Praxis: Sie haben ein Recht auf Einsicht in die eigenen erfassten Zeiten und können bei Fehlern Korrekturen verlangen. Das stärkt die Beweisposition erheblich, wenn es um die Geltendmachung von Überstunden geht. Kleinstbetriebe mit weniger als elf Mitarbeitern sind von der elektronischen Pflicht zunächst ausgenommen und können weiterhin Papieraufzeichnungen führen. Wer einen Betriebsrat hat, sollte diesen in die Ausgestaltung des Systems einbinden – der Betriebsrat hat dabei Mitbestimmungsrechte, die für eine arbeitnehmerfreundliche Gestaltung genutzt werden können.
Können Überstunden verfallen – und wie kann ich das verhindern?
Ja, Überstunden können verfallen. Der Grund ist fast immer eine im Arbeitsvertrag oder Tarifvertrag vereinbarte Ausschlussfrist, die typischerweise drei oder sechs Monate beträgt. Wer seinen Anspruch nicht innerhalb dieser Frist schriftlich geltend macht, verliert ihn ersatzlos. Greift keine wirksame Ausschlussfrist, gilt die gesetzliche Verjährungsfrist von drei Jahren nach § 195 BGB. Verhindern lässt sich der Verfall durch konsequentes, regelmäßiges schriftliches Geltendmachen – am besten monatlich oder nach jedem Quartal. Wer seinen Vertrag kennt und die Fristen im Blick behält, ist auf der sicheren Seite. Besonders gefährlich ist die Situation bei Kündigung: Hier laufen Ausschlussfristen weiter, und wer erst im Kündigungsgespräch an seine Überstunden denkt, hat für zurückliegende Monate oft keine Chance mehr.
Was hat das BAG-Urteil zu Teilzeitbeschäftigten konkret für Folgen?
Das Bundesarbeitsgericht hat entschieden, dass die bisherige Praxis vieler Unternehmen, Überstundenzuschläge erst ab der Vollzeitgrenze zu zahlen, für Teilzeitkräfte diskriminierend ist. Wer in einem 30-Stunden-Vertrag ist und 35 Stunden arbeitet, hat damit für die fünf Mehrstunden Anspruch auf Zuschläge – auch wenn die tarifliche Vollzeitgrenze von beispielsweise 38 Stunden noch nicht erreicht ist. Viele Unternehmen haben ihre Vergütungssysteme noch nicht an diese Rechtsprechung angepasst, was bedeutet: Teilzeitkräfte, die regelmäßig über ihre vertraglich vereinbarte Stundenzahl hinaus gearbeitet haben, könnten rückwirkende Ansprüche haben. Diese rückwirkenden Ansprüche sind jedoch durch Ausschlussfristen begrenzt. Wer betroffen ist, sollte seinen konkreten Fall schnell prüfen lassen – denn jeder Monat, der verstreicht, ohne dass Ansprüche geltend gemacht werden, kann durch die Ausschlussfrist verloren gehen.
